Resumo do livroEmpatia Assertiva, por Kim Scott

Resumo de 1 páginaResumo de 1 página do livro Empatia Assertiva

A sinceridade radical é uma maneira direta e profundamente humana de gerenciar as pessoas que trabalham para você e apoiá-las em seus problemas pessoais e profissionais. Há dois componentes vitais na sinceridade radical: "cuidar pessoalmente" e "desafiar diretamente ".

Cuidando pessoalmente

Cuidar pessoalmente significa se preocupar com quem os funcionários são em um nível humano, além de seu rendimento no trabalho. Isso requer conhecer as motivações e ambições de cada membro da equipe, bem como aprender sobre o "eu completo" deles - suas vidas e interesses fora do trabalho que podem afetar suas necessidades no trabalho. Mostrar que você se preocupa pessoalmente com seus funcionários cria naturalmente relacionamentos de confiança. Quando um funcionário sente que você tem os melhores interesses dele em mente, é mais provável que ele se envolva com seu feedback, confie em suas decisões e seja honesto com você - e, por sua vez, você sentirá que pode confiar e ser honesto com ele.

Desafiando diretamente

O desafio direto o leva a ter conversas difíceis com seus funcionários, como fazer críticas ou discutir um desempenho abaixo da média. Essas conversas importantes dão ao seu funcionário a oportunidade de melhorar, ajudam a evitar mais problemas e conversas difíceis no futuro e contribuem para a construção da confiança - ser direto e estimular o funcionário a atingir seu potencial máximo demonstra que você se importa com ele.

Trazer uma liderança radicalmente sincera para o seu local de trabalho aprimora diretamente quatro componentes vitais para a formação de uma equipe eficaz:

• Construir relacionamentos de confiança com os membros da sua equipe
• Melhorar a orientação que você dá e recebe
• Gerenciar com mais eficiência as ambições e o crescimento dos membros da sua equipe
• Criação de um sistema de colaboração eficiente e eficaz

Construindo relacionamentos de confiança com Empatia Assertiva

Quando você constrói relacionamentos de confiança com sua equipe e permite que eles tragam todo o seu potencial para o trabalho, você pode entender melhor as necessidades deles e garantir que o trabalho seja significativo para eles, o que naturalmente motiva ótimos resultados. Esses relacionamentos de confiança não podem ser forçados - em vez disso, são desenvolvidos por meio de demonstrações repetidas de prática de autocuidado, dando autonomia à sua equipe e respeitando os limites.

O autocuidado o ajuda a estabelecer as bases de relacionamentos confiáveis de duas maneiras. Em primeiro lugar, se estiver sobrecarregado e estressado, os problemas parecerão intransponíveis ou poderão levá-lo a atacar alguém que não merece. Em segundo lugar, é difícil se preocupar com outras pessoas se você estiver envolvido em seus próprios problemas. Sem cuidados pessoais, não é possível construir relacionamentos radicalmente sinceros.

Encontre um método de autocuidado que faça você se sentir melhor, como meditação ou passar tempo com a família. Tente incluí-lo em seu calendário, como faria com uma reunião.

Dar autonomia à sua equipe naturalmente fortalece seus relacionamentos. Quando os funcionários sentem que você está usando o poder e o controle para forçá-los a dar o melhor de si, eles ficam ressentidos e desmotivados. Por outro lado, quando sentem um senso de agência e autonomia, eles optam por dar o melhor de si no trabalho, o que leva a uma melhor colaboração e resultados.

Pense nas áreas em que você poderia abrir mão do controle. Por exemplo, pare de pedir atualizações constantes sobre os projetos dos membros da equipe. Em vez disso, peça-lhes que planejem reuniões de atualização e que tentem resolver os problemas sozinhos antes de pedir ajuda.

Respeitar os limites é importante para a construção de relacionamentos significativos - quando você se preocupa pessoalmente com seus relacionamentos, você se esforça para conhecer todo o ser de seus funcionários, ao mesmo tempo em que está consciente de seus limites. Você terá de navegar pela definição de "limites" para cada pessoa - cada um reage de forma diferente à ideia de compartilhar sua vida pessoal com o chefe.

Você pode incentivar o compartilhamento mantendo-se aberto a diferentes perspectivas e valores, envolvendo-se com as emoções em vez de ignorá-las e respondendo aos limites - por exemplo, se um funcionário parecer desconfortável ao falar sobre sua família, abandone o assunto rapidamente e siga em frente.

Melhorando a orientação com Empatia Assertiva

O segundo componente da liderança radicalmente sincera é melhorar sua orientação. Dar uma orientação radicalmente sincera significa recorrer tanto ao cuidado pessoal quanto ao desafio direto ao fazer críticas e elogios. Sem um equilíbrio saudável entre esses dois princípios, você corre o risco de dar orientações que não resolvem problemas, criam desconfiança ou permitem um trabalho ruim. Um desequilíbrio pode se manifestar em três tipos de orientação: "agressão detestável", "insinceridade manipuladora" ou "empatia ruinosa ".

A agressão desagradável acontece quando você desafia diretamente sem se importar pessoalmente. O elogio geralmente é caracterizado por elogios vazios e inespecíficos, como um genérico "bom trabalho". A crítica é arrogante e pessoal - por exemplo, "Você é preguiçoso, portanto, não posso confiar em você neste projeto".

A insinceridade manipuladora ocorre quando você não se importa com seus funcionários, mas se importa com a percepção que eles têm de você - você evita orientações que possam fazer com que eles se sintam negativamente a seu respeito. O elogio geralmente é feito na forma de um falso pedido de desculpas que evita a discordância. Por exemplo, você pode dizer: "Desculpe-me por discordar de sua decisão. De qualquer forma, você provavelmente está certo", em vez de explicar o seu lado de uma discussão. A crítica, decorrente do medo de percepções negativas, geralmente é muito simpática e desonesta. Imagine que um funcionário faça uma apresentação com erros de digitação em toda a sua extensão - você não quer parecer um chato, então diz que a apresentação estava boa.

A empatia ruinosa acontece quando você se preocupa muito com seus funcionários, a ponto de ter medo de prejudicá-los com desafios ou críticas. O elogio é inespecífico e superficial - seu funcionário faz uma apresentação confusa e você diz a ele que a apresentação foi perfeita. A crítica, se houver, é insincera ou muito simpática - todos precisavam de esclarecimentos no final da apresentação confusa, mas, em vez de abordar o problema, você diz: "Essa apresentação...

Resumo daEmpatia Assertiva Capítulo 1: O que é Empatia Assertiva?

Como chefe, sua principal tarefa é lidar com os problemas pessoais e profissionais das pessoas que se reportam a você. Embora isso possa parecer irrelevante para seu trabalho, é importante perceber que a manutenção do relacionamento é um trabalho do chefe. Kim Scott, por meio de sua experiência profissional como líder de equipes de alto nível no Google e na Apple University, descobriu que a manutenção de relacionamentos deve ser uma das principais prioridades quando se assume uma posição de liderança.

No entanto, a manutenção de um relacionamento pode ser difícil porque você precisa caminhar sobre uma linha tênue entre ser muito amigável e simpático e ser muito severo e gerencial - muitos chefes lutam para descobrir a melhor maneira de manter esse equilíbrio. É nesse ponto que a franqueza radical pode lhe dar diretrizes claras.

A gestão baseada na franqueza radical é direta e humanizadora, orientada por dois princípios principais: "cuidar pessoalmente" e "desafiar diretamente". Com esses dois princípios para orientar seu estilo de gestão, você pode atingir o objetivo principal da sinceridade radical: criar uma equipe que realize mais do que você mesmo poderia realizar.

Princípio 1: Cuidado pessoal

Cuidar pessoalmente significa cuidar das pessoas para...

Exercício de Shortform : Avalie sua Empatia Assertiva

Antes de entrar nos métodos de praticar a sinceridade radical, é útil descobrir como você já está no caminho certo, como pode melhorar e quais são suas metas.

Como você demonstrou recentemente o aspecto "cuidar pessoalmente" da sinceridade radical? (Por exemplo, você se lembrou do aniversário do seu funcionário ou comemorou a realização pessoal de um funcionário).

ResumoEmpatia Assertiva Capítulo 2: Construindo relacionamentos de confiança

Um dos primeiros passos para a criação de um local de trabalho radicalmente sincero é mostrar aos membros da sua equipe que você se importa pessoalmente com eles, o que naturalmente constrói relacionamentos de confiança. Essa prática pode parecer um pouco "suave" para o local de trabalho, mas não é um desperdício - quando você constrói relacionamentos de confiança com sua equipe e permite que eles tragam todo o seu potencial para o trabalho, você dá forma e significado ao trabalho que fazem juntos. Isso motiva e envolve seus funcionários, levando-os a realizar muito mais do que seria possível com uma equipe fechada e desconectada.

Essa etapa exigirá muito tempo e esforço de sua parte - relacionamentos sólidos não podem ser forçados. Em vez disso, eles são desenvolvidos lentamente por meio de demonstrações repetidas e significativas da prática do autocuidado, dando autonomia à sua equipe e respeitando os limites. Primeiro, exploraremos como a prática do autocuidado pode ajudá-lo a comparecer ao trabalho de forma a abrir oportunidades para a construção de relacionamentos. Em seguida, discutiremos a criação de confiança dando autonomia à sua equipe e respeitando seus limites ao pedir que falem sobre si mesmos.

Praticando o autocuidado

O autocuidado é de importância vital para a criação de oportunidades de desenvolvimento...

Exercício de Shortform : Configure sua prática de autocuidado

Criar um método de autocuidado é de vital importância para garantir que você possa dar o melhor de si no trabalho e construir relacionamentos sólidos com os membros da sua equipe.

Qual é uma atividade à qual você tem recorrido recentemente quando as coisas ficam estressantes? (Por exemplo, meditação, passar tempo com a família ou ler livros).

Exercício de Shortform : Encontre maneiras de conceder autonomia à sua equipe

Dar aos seus funcionários um senso de autonomia é um bom passo para construir um relacionamento de confiança com eles.

Descreva uma de suas práticas que possa manter desnecessariamente o controle sobre os membros da equipe. (Por exemplo, você realiza constantes "reuniões de atualização" durante os projetos ou cria equipes de projeto sem a participação das pessoas afetadas).

ResumoEmpatia Assertiva Capítulo 3: Os quatro tipos de orientação

O segundo passo para criar uma cultura radicalmente franca é melhorar o tipo de orientação que você está dando. Como chefe, sua orientação pode se enquadrar em um dos quatro quadrantes ao longo dos eixos de cuidado pessoal e desafio direto: "agressão detestável", "insinceridade manipuladora", "empatia ruinosa" e franqueza radical.

Primeiro, discutiremos os três primeiros tipos e como o excesso ou a falta de cuidado e...

Exercício de Shortform : Descubra que tipo de orientação você está usando

Pense em como você normalmente orienta seus funcionários para descobrir onde deve aumentar seus esforços para cuidar pessoalmente ou desafiar diretamente.

Pense em uma situação recente em que teve de elogiar ou criticar um dos membros de sua equipe (ou ambos). Descreva o que você disse a eles.

ResumoEmpatia Assertiva Capítulo 4: Como obter e dar feedback radicalmente sincero

É provável que você não possa começar imediatamente a dar um feedback radicalmente sincero - críticas e elogios sinceros podem ser desanimadores se você tiver criado uma cultura que se baseia em feedbacks desonestos e muito agradáveis. Você pode acostumar sua equipe ao conceito de franqueza radical, primeiro pedindo orientação radicalmente franca e modelando uma resposta apropriada. Depois de criar confiança dessa forma, você pode passar a dar um feedback radicalmente sincero.

Como pedir um feedback radicalmente sincero

Quando você se tornar um chefe, provavelmente descobrirá que as pessoas estão mais desconfiadas de suas intenções ou que sua nova autoridade traz à tona um novo lado seu. Consequentemente, sua equipe não começará a confiar em você até que você esteja trabalhando ativamente nos motivos pelos quais eles deveriam confiar. Nesse estágio, muitos chefes ficam presos na tentativa de conquistar o respeito da equipe, mas se você estiver muito interessado no respeito, é provável que se sinta na defensiva e reativo quando for criticado. Em vez disso, concentre-se em aprender a aceitar críticas - ver quevocê reage bem a elas naturalmente aumentará a confiança e o respeito de sua equipe.

Você pode dar início a esse processo de construção de confiança pedindo à sua equipe que lhe forneça...

Exercício Shortform : Refletir sobre a importância de uma orientação radicalmente sincera

Agir com sinceridade radical exigirá um pouco mais de tempo e esforço de sua parte. Refletir sobre como se sente ao receber uma orientação ruim pode ajudá-lo a manter o compromisso com o trabalho extra de ser um bom chefe.

Pense em uma situação em que um chefe lhe deu orientação de uma forma que não demonstrou um comportamento radicalmente sincero. (Por exemplo, ele esperou várias semanas para criticar um projeto ou tornou sua crítica pessoal). Descreva a situação e o feedback de seu chefe.

ResumoEmpatia Assertiva Capítulo 5: Como honrar as ambições de seus funcionários

Se você estiver trabalhando para se preocupar pessoalmente com os membros da sua equipe, naturalmente aprenderá mais sobre as metas deles e a trajetória de crescimento em que se encontram. Essas informações o ajudarão no terceiro componente de uma cultura radicalmente franca - gerenciar eficazmente as ambições e o crescimento dos membros de sua equipe para formar uma equipe mais produtiva e satisfeita.

Os cinco tipos de membros da equipe e como apoiá-los

Seus funcionários provavelmente se enquadrarão em uma das cinco combinações de desempenho e trajetória de crescimento:

1. Alto desempenho com crescimento rápido ("superstar")
2. Alto desempenho com crescimento gradual ("rock star")
3. Baixo desempenho sem crescimento
4. Baixo desempenho com expectativa de crescimento rápido
5. Medíocre

1. Apoio ao alto desempenho com crescimento rápido (Superstars)

Os "Superstars" são membros da equipe que gostam de seu trabalho e são muito bons nele, e que estão em uma trajetória de crescimento muito rápida. Eles querem subir na hierarquia e estão preparados para dedicar o tempo e a energia necessários para isso. Essas pessoas voltadas para os resultados geralmente apresentam ideias inovadoras, levando sua equipe ao próximo nível.

**A etapa mais importante para apoiar suas superestrelas é _fazer...

Exercício de Shortform : Comemore suas estrelas do rock e desafie suas superestrelas

Saber o que motiva melhor os membros da sua equipe e honrar suas ambições é fundamental para que os funcionários fiquem satisfeitos e façam um ótimo trabalho.

Pense em uma superestrela da sua equipe - alguém que sempre apresenta ótimos resultados e está em uma trajetória de crescimento acentuado. O que você tem feito para manter essa pessoa desafiada?

Exercício Shortform : ajude os funcionários "presos" a encontrar o caminho a seguir

Se houver alguém em sua equipe com dificuldades, você deve ajudar a descobrir a origem dos problemas e ajudá-los a encontrar o caminho a seguir.

Pense em alguém da sua equipe que deveria ser uma superestrela, mas não está tendo um bom desempenho. Descreva essa pessoa - o tipo de projeto em que ela trabalha, quando começou e como você sabe que ela deveria estar se destacando.

ResumoEmpatia Assertiva Capítulo 6: Criando planos de crescimento com seus funcionários

Compreender as trajetórias de crescimento é um bom primeiro passo para atender às necessidades de seus funcionários - o próximo passo é conhecer seus sonhos e metas e ajudá-los a reconhecer como seu trabalho pode contribuir para esses sonhos.

As três conversas que você deve ter

Para conseguir isso, tenha conversas honestas com todos os seus subordinados diretos - independentemente do desempenho - sobre quem eles são, quais são suas metas e como você pode ajudá-los a atingir essas metas. Há três conversas vitais para o gerenciamento eficaz do crescimento: a conversa sobre a história de vida, a conversa sobre sonhos e a conversa sobre planejamento

A conversa Story de vida

A conversa sobre a história de vida é essencial para conhecer seus funcionários - se você quer se preocupar pessoalmente com eles, precisa conhecê-los pessoalmente. Pergunte a seus funcionários sobre a história de vida deles, concentrando-se nas mudanças que fizeram e por que fizeram essas escolhas - geralmente é aqui que você descobrirá os valores deles. Por exemplo, se o funcionário disser: "Abandonei a faculdade porque estava cansado de falar sobre teoria e não usar nenhuma das habilidades que estava aprendendo de forma tangível", você descobrirá que um dos valores dela é ver...

Exercício de Shortform : Praticar conversas sobre sonhos e planejamento

Ter conversas que demonstrem como o trabalho dos membros de sua equipe se traduz na construção dos sonhos deles é fundamental para manter a motivação em alta - prática dentro do contexto de seus próprios sonhos.

Pense em seus sonhos. Lembre-se de que eles não precisam estar relacionados ao seu trabalho. (Por exemplo, você pode sonhar em ter um rancho no Colorado ou em se aposentar cedo). Descreva um de seus sonhos.

ResumoEmpatia Assertiva Capítulo 7: Obtendo resultados com uma colaboração eficaz

O quarto objetivo de um local de trabalho radicalmente sincero é criar um ambiente altamente colaborativo e uma equipe que trabalhe em conjunto para realizar muito mais do que seria possível individualmente. O princípio do cuidado pessoal é especialmente importante para uma atmosfera colaborativa, por vários motivos. Primeiro, ele permite que você convide uma troca de perspectivas - ou seja, incorporar a maneira de pensar ou de fazer as coisas de outra pessoa à sua própria maneira de pensar ou de fazer as coisas. Em segundo lugar, o cuidado interrompe a mentalidade interesseira de se concentrar apenas nos resultados.

Avançar em direção a decisões e resultados - sem se preocupar com as pessoas com quem trabalha - pode causar um colapso na sua equipe. Por exemplo, no Google, Scott tentou mudar drasticamente as estruturas e as responsabilidades da equipe, sem deixar que ela participasse do processo de tomada de decisões. Embora suas ideias fossem boas, a equipe se desfez. Como ela agiu sozinha, sua equipe se sentiu confusa ou pessoalmente afetada por suas mudanças, e algumas pessoas preferiram ignorar o fluxo de trabalho proposto. Algumas pessoas, irritadas com o fato de ela ter agido sozinha em uma decisão tão drástica, chegaram a abandonar a equipe.

**As realizações não vêm do fato de se mergulhar em um problema sozinho, dizendo às pessoas o que...

Exercício Shortform : Entenda a importância da colaboração

As sete etapas da colaboração podem consumir muito tempo, e é tentador pular algumas delas. Refletir sobre experiências negativas passadas que resultaram da falta de colaboração o lembrará da importância de trabalhar em conjunto.

Pense em uma experiência em que você, como chefe, tomou uma decisão em nome de toda a sua equipe que acabou sendo negativa. (Por exemplo, você decidiu mudar o horário de trabalho para trabalhar melhor com os clientes em Nova York ou dividir uma equipe de multitarefas em forças-tarefa dedicadas). Descreva sua decisão.

ResumoEmpatia Assertiva Capítulo 8: Gerenciando a comunicação do processo colaborativo

Se você formou uma equipe radicalmente franca, capaz de ouvir as ideias uns dos outros, trabalhar para atingir metas comuns em debates e tomar boas decisões, sua principal tarefa durante o processo de colaboração deve ser manter uma comunicação eficaz. Há três áreas em que o foco na comunicação é vital: as reuniões que ocorrem durante todo o processo de colaboração, o aprendizado e as informações compartilhadas sobre a execução e as mensagens que você envia sobre a cultura.

Reuniões

Há seis tipos de reuniões que devem ocorrer ao longo do processo de tomada de decisão colaborativa: reuniões individuais, reuniões da equipe, reflexão, debates, decisões e reuniões gerais.

Reuniões individuais

Nas reuniões individuais com os funcionários, você deve demonstrar cuidado pessoal ao conhecê-los melhor, descobrir o que está indo bem e o que não está e ajudar a esclarecer suas ideias. Nessas reuniões, o funcionário deve definir a pauta, para que tenha a oportunidade de discutir o que é realmente importante para ele.

Há várias maneiras de ajudar a orientar essas conversas em uma direção produtiva:

• Você pode estabelecer diretrizes básicas - por exemplo, você prefere...

Exercício de Shortform : Reconhecer suas As Armas da Persuasão

Como chefe, é importante reconhecer como você pode estar influenciando inconscientemente a cultura que está tentando criar.

Pense em um comportamento recente seu que não estava alinhado com a sinceridade radical (como interromper um funcionário ou ignorar um colega que estava claramente chateado). Descreva o comportamento.