Resumo do livroAvalie o Que Importa, de John Doerr

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Avalie o Que Importa é o guia do capitalista de risco John Doerr para implementar o "sistema de gerenciamento OKR", um processo de definição de metas que ele adaptou de um processo usado na Intel. O sistema OKR é usado no LinkedIn, na Disney e no Twitter, entre inúmeras outras empresas.

O que são OKRs?

Como o próprio nome indica, Avalie o Que Importa ajuda você a descobrir o que importa em sua empresa e como medir seu sucesso. O primeiro passo para saber o que importa é esclarecer seus OKRs, objetivos e principais resultados.

Objetivos

O objetivo é a meta: o que a empresa, a equipe ou o indivíduo pretende alcançar.

Objetivos:

• Declarar a meta ou visão geral
• Deve ser tangível, concreto e objetivo
• Deve ser orientado para a ação

Exemplo: Contratar novos funcionários para atender às necessidades da organização em expansão.

Principais resultados

Os principais resultados são referências em relação ao objetivo.

Principais resultados:

• Indique as submetas mensuráveis que, se atingidas, resultarão coletivamente no alcance do objetivo
• Geralmente incluem números (receita, participação de mercado, usuários ativos, crescimento e assim por diante)
• Incluir prazos específicos

Exemplo:

Objetivo: Contratar novos funcionários para atender às necessidades da organização em expansão.

Principal resultado nº 1: Reunir-se com 3 candidatos este mês para a função de diretor financeiro e contratar 1 deles.

Resultado-chave nº 2: Reunir-se com 5 candidatos neste trimestre para a função de gerente de marketing e contratar 1.

Resultado-chave nº 3: Reunir-se com 5 candidatos neste trimestre para a função de gerente de produto e contratar 1.

Como implementar o sistema OKR

Etapa 1: Identifique seus objetivos. Comece com as maiores prioridades da empresa. Pergunte a si mesmo: "Quais são as tarefas mais importantes que precisamos realizar nos próximos três meses, nos próximos seis meses e no próximo ano?"

Depois de identificar os objetivos da organização, os departamentos, as equipes e os indivíduos identificam seus próprios objetivos. Cerca de metade dos objetivos de um funcionário vem do alto escalão. A outra metade é criada pelo próprio funcionário.

Dicas:

• Todo objetivo, independentemente de ser individual ou de departamento, deve estar alinhado com os principais objetivos da empresa.
• Em cada nível, enfrente não mais do que 3 a 5 objetivos.
• Os objetivos de todos precisam ser públicos, inclusive os do CEO.

Etapa 2: Identifique seus principais resultados. Para cada objetivo, pergunte a si mesmo: "Que etapas preciso concluir para alcançar meu objetivo?"

Dicas:

• Atribua apenas de 3 a 5 resultados-chave a cada objetivo. Se você precisar de mais resultados-chave para atingir um objetivo, seu objetivo não é suficientemente restrito ou não está bem enquadrado.
• Certifique-se de que seus principais resultados sejam específicos, abrangentes e alinhados. A conclusão bem-sucedida de seus principais resultados deve culminar no alcance de seu objetivo.
• Os principais resultados de todos precisam ser públicos.
• Os funcionários devem criar a maior parte de seus próprios resultados-chave, independentemente de o objetivo vir do topo ou não.

Etapa 3: Decida a duração do seu ciclo de objetivos e principais resultados. Sua equipe deve operar com o mesmo cronograma de definição de metas, ou ciclo de objetivos e principais resultados. Na maioria das empresas, há dois ciclos simultâneos de objetivos e principais resultados, trimestral e anual. Os ciclos anuais são para objetivos e principais resultados de longo prazo, e os ciclos trimestrais são para objetivos e principais resultados de curto prazo que apóiam os objetivos de longo prazo.

Etapa 4: Escolha um sistema de gerenciamento baseado em nuvem. Para acompanhar efetivamente os OKRs, você precisa de um local para armazená-los e compartilhá-los. Um sistema baseado na nuvem é o melhor.Shortform NotaShortform : Os sistemas de OKRs baseados na nuvem incluem WorkBoard, Ally, Culture Amp e Asana. Você também pode simplesmente usar documentos compartilhados).

Etapa 5: Designe um "pastor de OKR". Para que o sistema de OKR funcione, todos, desde o CEO até o funcionário de nível mais baixo, precisam participar. Mas você provavelmente encontrará resistência e procrastinação. É útil designar alguém encarregado de manter o restante da equipe ou da organização responsável por definir e trabalhar para atingir suas OKRs.

Etapa 6: Defina metas ambiciosas. Eventualmente, além dos "OKRs comprometidos" (objetivos que devem ser atingidos para que sua empresa funcione e prospere), você deve criar "OKRs estendidos", objetivos que o deixam um pouco desconfortável porque você não tem certeza de que pode atingi-los. Os OKRs ambiciosos o incentivam a alcançar mais do que você imaginava ser possível.

Etapa: 7: Verifique com os funcionários semanal ou mensalmente e reavalie continuamente os OKRs. Se eles não forem mais relevantes, decida em conjunto alterá-los ou descartá-los, mesmo no meio do ciclo.

Etapa 8: Pontuação e reflexão. Ao final de cada ciclo, pontue seu desempenho para cada OKR. Reflita sobre como você se saiu e o que isso significa sobre as metas que você definiu. O que você fará de diferente no próximo trimestre?

Etapa 9: Repita esse ciclo todo mês ou trimestre. Saiba que a implementação de um sistema eficaz de objetivos e principais resultados leva tempo, portanto, seja paciente consigo mesmo, com seus colegas e com sua administração.

Quatro superpoderes de OKR

Os principais benefícios dos OKRs vêm de seus quatro superpoderes: focar, alinhar, monitorar e ampliar.

Superpoder nº 1: Foco

Os OKRs esclarecem seu foco limitando-o a 3-5 objetivos de cada vez. Lembre-se de que toda vez que você se compromete com algo, você se torna indisponível para se comprometer com outra coisa, portanto, escolha seus compromissos com sabedoria. Depois de escolher onde colocar seu foco, comprometa-se com esses objetivos.

Os OKRs também esclarecem seu foco, limitando-o a 3-5 resultados-chave por objetivo. Como o sucesso de seus resultados-chave deve resultar no sucesso de seu objetivo, você precisa criar os resultados-chave com cuidado. Por exemplo, os três conjuntos de resultados-chave (KRs) abaixo são todos caminhos propostos para o objetivo de vencer a Indy 500, mas apenas um conjunto tem foco suficiente para levá-lo até lá.

Avalie o Que Importa Resumo Parte 1 | Capítulos 1-3: Introdução aos OKRs

Em 1999, o Google era uma pequena startup com um objetivo ambicioso: tornar a Internet relevante e acessível a todos. Infelizmente, os fundadores Larry Page e Sergey Brin não tinham nenhuma experiência em gerenciar uma empresa, e já havia 17 outros mecanismos de busca competindo pelo domínio do mercado. Page e Brin tiveram que descobrir como dividir sua missão ampla e ambiciosa em partes gerenciáveis e mensuráveis, e tinham que fazer isso rapidamente. Felizmente, o capitalista de risco John Doerr, que tinha uma participação de 12% na empresa, tinha a ferramenta certa: um sistema de gerenciamento que ele havia aprendido como funcionário da Intel nos anos 70.

Doerr rebatizou o processo da Intel como "sistema de gerenciamento de OKR", e Doerr Avalie o Que Importa de Doerr, é um guia para a implementação desse sistema. Como o próprio nome indica, o livro o ajuda a descobrir o que importa em sua empresa e como medir seu sucesso.

O que são OKRs?

OKR significa Objectives and Key Results (objetivos e principais resultados). Eles ajudam empresas, equipes e indivíduos a definir, medir e refletir sobre as metas de forma estruturada e significativa.

Objetivos

O objetivo é a meta, o que a empresa, a equipe ou o indivíduo pretende alcançar. Em outras palavras, o objetivo é o...

Exercício Shortform : Seu sistema de gerenciamento atual está funcionando?

Doerr e Grove criaram os OKRs para melhorar os sistemas de gerenciamento tradicionais. Independentemente de você estar ou não em um cargo de gerência, examine o sistema de gerenciamento atualmente em vigor em sua empresa e decida se o sistema OKR, ou partes dele, poderia ajudar sua empresa a funcionar de forma mais eficiente.

Que sistema de gerenciamento está em vigor em sua organização? Quais são suas características? (Por exemplo, existe um procedimento claro de definição de metas? Com que frequência as metas são revisadas? Elas são públicas?)

Avalie o Que Importa Resumo Capítulos 4-6: Superpoder nº 1 - Foco e comprometimento

Os capítulos 4, 5 e 6 apresentam o superpoder nº 1, o foco.

Como implementar OKRs para foco: Crie OKRs no nível organizacional, no nível departamental, no nível da equipe e no nível individual. Em cada nível, crie não mais do que 5 conjuntos de objetivos e resultados-chave. Limitar o número de OKRs mantém você focado no que é mais importante.

Esse superpoder dos objetivos e principais resultados tem duas facetas: 1) concentrar-se em suas prioridades e 2) comprometer-se com o processo de objetivos e principais resultados. Vamos dar uma olhada no "foco" primeiro.

Há três etapas para criar OKRs que concentrem sua atenção

1. Identifique seus objetivos
2. Identifique seus principais resultados
3. Verifique a quantidade e a qualidade de seus OKRs

Identifique seus objetivos

A primeira etapa do processo de OKR é descobrir os "Os", seus objetivos. Cada indivíduo e equipe da empresa terá seus próprios objetivos e resultados-chave, mas para que esses OKRs sejam significativos, eles precisam estar alinhados com os objetivos mais elevados da organização.

Para determinar os objetivos mais elevados de sua organização, pergunte: "Quais são as tarefas mais importantes que precisamos realizar nos próximos três meses, nos próximos seis meses e no próximo ano?"

Você não pode fazer tudo. Responder a essas...

Exercício de Shortform : Concentre-se em suas prioridades

O primeiro superpoder do OKR envolve descobrir suas prioridades e se comprometer com elas. Use estas perguntas como um guia.

Independentemente de ser ou não um gerente, você pode usar as ferramentas de objetivos e principais resultados para focar seu processo de definição de metas. Qual será a duração de seu ciclo de OKR? (Mensal? Trimestral?) Quais ferramentas baseadas na nuvem você usará?

Resumo deAvalie o Que Importa Capítulos 7-9: Superpoder nº 2 - Alinhar e conectar

Os capítulos 7, 8 e 9 abordam o superpoder nº 2, alinhar e conectar.

Como implementar OKRs para alinhamento: Todos na empresa criam seus próprios OKRs, e os OKRs de todos ficam visíveis para todos os outros. Isso proporciona a transparência necessária para que as pessoas conectem suas metas às da empresa e às de seus colegas.

As pesquisas mostram que as empresas altamente alinhadas têm duas vezes mais chances de serem de alto desempenho do que as empresas não alinhadas ou mal alinhadas.

Para que os funcionários alinhem suas metas com as metas da empresa, eles precisam conhecer as metas da empresa. Isso parece óbvio, mas, de acordo com um estudo, apenas 7% dos funcionários realmente sabem qual é a estratégia geral da empresa e como se espera que eles contribuam para o seu sucesso. É por isso que a transparência dos OKRs é tão importante.

Os benefícios da transparência

Para que as metas de todos estejam alinhadas e contribuam para o mesmo objetivo final, as metas de todos e seu progresso em direção a elas precisam ser transparentes. O sistema OKR incorpora essa transparência necessária ao processo. Os CEOs podem examinar as metas de seus executivos, gerentes e equipe júnior, e a equipe júnior pode (e deve) examinar...

Exercício de Shortform : Alinhe suas metas com as da sua empresa

Alinhar suas metas individuais com as metas da empresa é fundamental para o sucesso de longo prazo da empresa. Reflita sobre como você pode usar a comunicação e a transparência para tornar seus objetivos mais alinhados.

Pense em uma ocasião em que você e um colega ou chefe não estavam alinhados. (Talvez você e um colega estivessem trabalhando nas mesmas tarefas sem saber, tornando o trabalho redundante. Ou talvez seu chefe tivesse um conjunto de expectativas e você, outro). Qual foi a situação? Como ela foi resolvida?

Resumo deAvalie o Que Importa Capítulos 10-11: Superpoder #3-Track

Os capítulos 10 e 11 abordam o superpoder nº 3, acompanhar o progresso.

Como implementar OKRs para rastreamento: Os OKRs são sempre mensuráveis e, ao final de cada ciclo de OKR, você os pontua. Essas pontuações o ajudam a monitorar o progresso e indicam quando você precisa redobrar a atenção para uma determinada meta ou quando deve revisá-la ou abandoná-la.

Ao contrário das metas de negócios tradicionais, os objetivos e principais resultados não são fixos. Os objetivos e principais resultados são "organismos vivos que respiram" e há três fases para acompanhar o ciclo de vida de um objetivo e principal resultado: configuração, acompanhamento intermediário e encerramento.

A fase de configuração

A fase de configuração é quando você decide qual sistema baseado em nuvem usará para monitorar seus OKRs, determina a duração dos ciclos de OKR e designa seu "pastor de OKR". Consulte a "Lista de verificação: Foco e comprometimento" no Capítulo 4. Todas essas ações tornarão o rastreamento possível na próxima fase.

A fase de acompanhamento da meia-idade

Estudos mostram que as pessoas são motivadas por sinais tangíveis de seu progresso em direção a uma meta, e que progredir pode ser mais motivador do que receber um bônus, receber reconhecimento público ou até mesmo atingir a própria meta.

Mas para que o progresso seja motivador, as pessoas precisam vê-lo. É por isso que os check-ins na meia-idade são...

Exercício de Shortform : Acompanhe seu progresso

O terceiro superpoder do OKR é acompanhar o seu progresso para manter a responsabilidade. Reserve um tempo para descobrir como você medirá e acompanhará o progresso em direção às suas metas.

Escreva de uma a três de suas metas pessoais ou profissionais para a semana, o mês ou o ano.

Avalie o Que Importa Resumo dos capítulos 12 a 14: Superpoder nº 4 - Alongamento

Os capítulos 12 e 13 abordam o superpoder nº 4: Esforçar-se para alcançar realizações excepcionais.

Como implementar OKRs para alongamento: Alguns de seus OKRs devem ser especialmente desafiadores. Espere que os "OKRs de expansão" tenham uma pontuação entre 0,4 e 0,6. A definição de metas desafiadoras permite que sua empresa continue inovando.

Google e metas de longo prazo

É assim que o Google faz a distinção entre objetivos regulares ("objetivos comprometidos") e objetivos ambiciosos ("objetivos aspiracionais"):

• Os objetivos comprometidos são as metas que precisam ser atingidas em um determinado período de tempo para que a empresa prospere. Além disso, essas metas precisam estar 100% ou quase 100% concluídas (ou receber uma pontuação de 1,0) dentro do prazo. Os objetivos comprometidos incluem metas de vendas e receita relacionadas a lançamentos de produtos, satisfação do cliente e contratação.
• Os objetivos aspiracionais são metas que refletem o panorama geral, fora das necessidades cotidianas, e se concentram em ideias grandes e ambiciosas. Eles são geralmente chamados de metas ambiciosas ou, nas palavras de Jim Collins, "Big Hairy Audacious Goals".Shortform NotaShortform : Para saber mais sobre Big Hairy Audacious Goals, [leia nosso resumo de Good to...

Exercício de Shortform : Alongue-se

A quarta superpotência dos OKRs é o esforço contínuo para alcançar coisas melhores. Esforce-se criando suas próprias metas ambiciosas.

Pense em uma ocasião em que você estabeleceu uma grande meta e a alcançou. Que atitudes e medidas práticas levaram ao seu sucesso? O que você pode aprender com esse sucesso?

Avalie o Que Importa Resumo Parte 2 | Capítulos 15-16: CFRs - Conversas, feedback e reconhecimento

Parte 2 de Avalie o Que Importa explora dois sistemas de local de trabalho que o processo de gerenciamento de OKR não aborda explicitamente: Os CFRs, as ferramentas de gerenciamento eficaz do desempenho e as culturas positivas da empresa.

Feedback anual tradicional vs. gerenciamento contínuo do desempenho

A maioria dos líderes concorda que o sistema tradicional de avaliações anuais de desempenho não funciona: De acordo com estudos, apenas 12% acham que o processo é "altamente eficaz" e apenas 6% acham que vale seu tempo.

Eles provavelmente estão certos. As ferramentas tradicionais de avaliação de desempenho, como classificações e curvas de sino, combinadas com o viés de recência, significam que as avaliações anuais geralmente não são bem avaliadas ou avaliadas de forma justa. Elas também não fornecem feedback até muito tempo depois que ele é mais útil.

Por outro lado, o sistema de gerenciamento contínuo de desempenho de Doerr permite que os gerentes forneçam feedback regularmente, ajudem os funcionários a melhorar ao longo do ano e resolvam os problemas à medida que eles surgem. O gerenciamento contínuo do desempenho tem mais a ver com gerenciamento e orientação do que com julgamento do desempenho do funcionário.

...

Exercício Shortform : Implementar CFRs

Conversas, feedback e reconhecimento são as chaves para um sistema de avaliação de desempenho bem-sucedido. Reflita sobre como você pode promovê-los em sua empresa.

Descreva o sistema de avaliação de desempenho de sua empresa. Ele é construtivo e motivador, inútil e desmoralizante, ou algo intermediário? Por quê?

Avalie o Que Importa Resumo Capítulo 17: Os benefícios colaterais do sistema OKR/CFR

Discutimos os benefícios explícitos dos OKRs e CFRs, mas também há benefícios mais implícitos no uso do sistema OKR. Você obtém esses benefícios apenas por trabalhar no processo de OKR/CFR, independentemente dos resultados do processo.

Zume Pizza

O objetivo da Zume Pizza é usar a tecnologia para entregar rapidamente pizzas baratas, saudáveis e deliciosas aos consumidores da área da baía.Shortform NotaShortform : em janeiro de 2020, a Zume Pizza mudou sua marca para Zume, Inc., uma empresa que cria as infraestruturas tecnológicas necessárias para tornar a produção e a entrega de alimentos mais eficientes e com menos desperdício). A Zume Pizza é uma empresa que reconhece os benefícios mais sutis do uso do sistema OKR.

Benefício colateral nº 1: os OKRs forçam os executivos a definir metas realistas

Quando o cofundador da Zume, Alex Garden, trabalhou como gerente geral do Xbox Live da Microsoft, ele descobriu que os objetivos definidos pelos executivos eram muitas vezes irrealistas ou impraticáveis porque esses líderes não estavam em contato com as operações diárias da empresa.

Por outro lado, os executivos que usam OKRs precisam descobrir quais resultados-chave levarão aos seus objetivos. Eles precisam saber como, bem como o quê. **Os OKRs e CFRs fornecem...

Avalie o Que Importa Resumo Capítulos 18-21: Como construir uma cultura positiva

Nos Capítulos 18, 19 e 20, analisamos como é uma cultura empresarial saudável, por que ela é importante e como construí-la com OKRs e CFRs.

O que é cultura e por que ela é importante?

Cultura são as crenças e os valores de uma empresa, bem como os comportamentos que envolvem essas crenças e valores. Mais importante ainda, a cultura é um senso de propósito compartilhado.

Pesquisas mostram que as empresas com culturas positivas superam as que não as têm. Em um estudo, das empresas com culturas saudáveis, 96% receberam pontuações altas em "inovação sistemática" e 96% tiveram "maior participação no mercado".

Isso pode ocorrer porque os funcionários entendem o propósito da organização e o propósito deles dentro da organização. Quando a cultura de uma empresa é coesa e todos conhecem seu propósito, os funcionários podem tomar decisões de forma rápida e confiável.

Como os OKRs e CFRs contribuem para uma cultura positiva?

Em um estudo, os pesquisadores descobriram que as "culturas de alta motivação" dependem de dois elementos: catalisadores e nutridores.

Os catalisadores são elementos de uma empresa que apoiam o trabalho que está sendo feito. Esses elementos incluem a definição de metas, o aprendizado com o fracasso, a transparência, o envolvimento em trabalhos significativos e o compartilhamento livre...

Exercício Shortform : Reflita sobre os valores de seu local de trabalho

Os valores de sua empresa constituem a base da cultura de seu local de trabalho. Reflita sobre seus próprios valores e se eles estão ou não alinhados com os da sua empresa.

Por que seu trabalho e o trabalho de sua empresa são importantes? Como seu trabalho contribui para as metas e os valores da empresa?

Avalie o Que Importa Resumo Ap êndice: Lista de verificação para o desenvolvimento de um sistema de OKR bem-sucedido

Embora o sistema OKR seja relativamente simples, pode ser difícil implementá-lo no início. Analise estas dicas para que os OKRs funcionem para você:

• Não aborde mais do que 3 a 5 objetivos por ciclo e escolha cuidadosamente (um ciclo pode ser trimestral, mensal ou anual). Tentar trabalhar em mais de 5 OKRs ao mesmo tempo dilui seu foco e dispersa demais seus recursos.
• Da mesma forma, atribua apenas de 3 a 5 resultados-chave a cada objetivo. Se você precisar de mais resultados-chave para atingir um objetivo, isso é um sinal de que o objetivo não é suficientemente restrito ou não está bem enquadrado.
• Certifique-se de que seus principais resultados sejam específicos, abrangentes e alinhados. A conclusão bem-sucedida de seus principais resultados deve culminar no alcance de seus...