Zusammenfassung des BuchesDie fünf Dysfunktionen eines Teams, von Patrick M. Lencioni

1-seitige Zusammenfassung1-seitige Buchzusammenfassung von The Five Dysfunctions of a Team

Was hindert ein Team daran, seinen Auftrag erfolgreich zu erfüllen? Dies ist die zentrale Frage von Die fünf Funktionsstörungen eines Teams. Das Buch stellt die fünf Dysfunktionen wie eine Pyramide dar - jede baut auf der nächsten auf. Und um alle Dysfunktionen zu lösen, muss man bei der untersten und grundlegendsten Dysfunktion beginnen.

Hier ist ein Überblick über die fünf Funktionsstörungen. In jedem Kapitel wird erörtert, wie ein gesundes Umfeld aussieht, wie die Dysfunktion aussieht und wie man die Dysfunktion überwinden kann.

Fehlendes Vertrauen

Vertrauen ist die Gewissheit, dass Ihre Kollegen gute Absichten haben und nicht darauf aus sind, Ihnen zu schaden. Teams, die einander vertrauen, fühlen sich wohl, wenn sie verletzlich sind, und können Fehler und Schwächen zugeben.

Wenn es an Vertrauen mangelt, fühlt man sich nicht sicher, wenn man verletzlich ist und seine Schwächen zugibt, weil man befürchtet, dass seine Verletzlichkeit gegen einen verwendet wird. Menschen, die Angst haben, verletzlich zu sein, nehmen Feedback schlecht auf und schlagen zurück. Infolgedessen wird produktives Feedback im Keim erstickt.

Um diese Dysfunktion zu überwinden, sollten Teams den Austausch von Feedback in einem strukturierten Umfeld üben. In diesen sicheren Umgebungen können sie Stärken und Schwächen ermitteln, ohne dass dies zu Konsequenzen führt. Beispiele hierfür sind Persönlichkeitsprofile (z. B. Myers-Briggs-Typ), die Ermittlung des größten Beitrags des anderen und des Bereichs, in dem er sich verbessern kann, sowie 360-Grad-Feedback.

Furcht vor Konflikten

Funktionale Teams tragen ideologische Konflikte aus. Weil sie einander vertrauen, können sie ihre wahre Meinung äußern und in wichtigen Fragen öffentlich widersprechen. Dank des Vertrauens wissen sie, dass Feedback nicht dazu gedacht ist, einer Person zu schaden, sondern sie zu verbessern.

Wenn man Angst vor Konflikten hat, werden diese Gespräche unter den Teppich gekehrt und das Team ist nicht in der Lage, kritische Fragen zu lösen. Teams, die Angst vor Konflikten haben, nutzen nicht das gesamte Fachwissen und...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Ein geteiltes Führungsteam

Five Dysfunctions of a Team untersucht die Störungen, die Teams daran hindern, zusammenhängend als Einheit zu arbeiten, und skizziert einige Schlüsselstrategien, die Teams anwenden können, um sie zu erkennen und zu beheben. Das Buch tut dies anhand einer Parabel über ein (fiktives) Unternehmen namens DecisionTech, dessen Führungsteam alle fünf Dysfunktionen aufweist.

Verpasste Gelegenheiten

DecisionTech scheint alles zu haben, was für das Unternehmen spricht. Das Unternehmen verfügt über ein erfahrenes Führungsteam, einen soliden Geschäftsplan, reichlich Startkapital von Investoren und Spitzentechnologie.

Leider ist das Unternehmen nicht in der Lage, aus diesen Vorteilen Kapital zu schlagen und steckt stattdessen in einer Dysfunktion fest. Mit verpassten Produktlieferterminen, einem zunehmenden Umsatzproblem und einer schwindenden Liquidität steht das Unternehmen am Rande des Scheiterns.

Das Problem ist die Führungsmannschaft, die es ist:

• Misstrauen gegeneinander
• Unfähig, Probleme zu diskutieren
• Zweideutig und unklar in Bezug auf die Prioritäten
• Unwillig, sich gegenseitig zur Verantwortung zu ziehen
• Übermäßige Konzentration auf individuelle und abteilungsspezifische Ziele

Inmitten dieses Aufruhrs bittet der Verwaltungsrat den CEO und Mitbegründer, zurückzutreten und ihn durch seine neue Wahl zu ersetzen,...

Übung Shortform : Teamarbeit testen

Wenn Sie über die Schwächen von DecisionTech nachdenken, können Sie Ihre Effektivität als Teil eines Teams verbessern.

Waren Sie schon einmal Teil eines Teams, das nicht in der Lage war, zusammenzuarbeiten und die gesetzten Ziele zu erreichen? Was glauben Sie, wie Sie zu dieser Dynamik beigetragen haben könnten?

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion eins: Fehlendes Vertrauen

DecisionTech leidet unter einem Mangel an Vertrauen.

"Vertrauen" ist ein oft missbrauchtes Wort, das in der Regel für die Vorhersehbarkeit des Verhaltens einer Person verwendet wird (z. B. "Ich vertraue darauf, dass du das erledigen wirst").

Wenn es um die Interaktion zwischen den Mitgliedern eines Teams geht, hat es jedoch eine tiefere Bedeutung. Vertrauen ist die Eigenschaft, sich bei seinen Teamkollegen sicher und unvoreingenommen zu fühlen. Es ist die Fähigkeit, einander gegenüber verletzlich zu sein (indem man bereit ist, Fehler zuzugeben und Schwächen aufzudecken). Die Ursache dafür ist die Angst, dass das Aufdecken der eigenen Schwächen gegen einen selbst verwendet wird. Sie glauben nicht, dass andere Menschen Ihr Bestes im Sinn haben.

Ohne Vertrauen verpassen Teams wichtige Chancen und lenken ihre Energie in unproduktives Verhalten, indem sie ihre wahren Gefühle unterdrücken. Anstelle von Ehrlichkeit und Offenheit kommt es zu politischem Verhalten - Menschenhandeln und sprechen auf der Grundlage dessen, wie sie glauben, dass sie von anderen wahrgenommen werden, und nicht auf der Grundlage...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion zwei: Angst vor Konflikten

Leidenschaftliche, ideologische Konflikte sind notwendig, damit Teams aus Fehlern der Vergangenheit lernen, entscheidende Maßnahmen ergreifen und das gesamte Talent und die Erfahrung des Teams nutzen können. Dies erfordert gesunde Konflikte, aber dysfunktionale Teams haben Angst vor Konflikten.

Die Angst vor Konflikten ist eine direkte Folge der ersten Funktionsstörung, dem fehlenden Vertrauen. Ohne die Leitplanken, die das Vertrauen bietet, fürchten die Teammitglieder, dass jeder Konflikt in persönliche Sticheleien und unproduktive Streitereien ausartet - und vermeiden deshalb Konflikte. Vertrauensvolle Teams haben dieses Problem nicht, denn bei ihren Konflikten geht es um sachliche Fragen und nicht um persönliche Gefühle.

Ein produktiver, ideologischer Konflikt unterscheidet sich von einem zwischenmenschlichen Konflikt. Ideologische Konflikte werden von Konzepten, Ideen und Zielen bestimmt, und Teams vermeiden diese Diskussionen, weil sie befürchten, dass...

Übung Shortform : Dem Unbehagen auf den Grund gehen

Diese Fragen werden Ihnen helfen, Quellen des Unbehagens zu erkennen und zu untersuchen, warum Sie sich vor Ihren Kollegen zurückhalten.

Fühlen Sie sich wohl dabei, Ihre eigenen Schwächen in Ihrem Team zuzugeben? Warum oder warum nicht? Beschreiben Sie ein aktuelles Beispiel.

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion drei: Mangelndes Engagement

Um erfolgreich zu sein, müssen sich die Teams engagieren und an einem Strang ziehen. Es darf keine Unklarheiten darüber geben, welche Ziele die Organisation erreichen will, und alle Teammitglieder müssen sich voll und ganz hinter den Plan stellen. Am wichtigsten ist, dass sie sich entscheiden.

Dysfunktionale Teams hingegen schaffen es nicht, sich zu engagieren und hangeln sich von einer Nicht-Entscheidung zur nächsten.

Dieses Problem rührt von der Angst vor Konflikten her. Wenn die Teammitglieder nicht die Möglichkeit hatten, Meinungsverschiedenheiten in einer produktiven, ideologischen Debatte auszutragen, haben sie das Gefühl, dass ihre Ideen nicht angemessen berücksichtigt wurden. Es ist auch schwieriger, eine Entscheidung zu treffen, wenn alternative Gesichtspunkte nicht in Betracht gezogen wurden, weil man das Gefühl hat, dass es bessere Optionen geben könnte, die unentdeckt bleiben. Das Ergebnis ist ein Mangel an Engagement: Unklarheit über die Ziele, Verwirrung über die individuellen Verantwortlichkeiten und Unentschlossenheit.

Mangelndes Engagement ist auch auf den Wunsch nach Konsens und Gewissheit zurückzuführen.

Ein Konsens - eine universelle Zustimmung - ist unmöglich zu erreichen und sogar kontraproduktiv. Das Streben nach ihm wird...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion Vier: Vermeidung von Verantwortlichkeit

Effektive Teams ziehen andere zur Rechenschaft, um problematisches oder kontraproduktives Verhalten zu korrigieren und einheitlich hohe Standards aufrechtzuerhalten.

Dysfunktionale Teams sind jedoch nicht in der Lage, ihre Kollegen für unproduktives Verhalten und das Unterschreiten von Standards zur Rede zu stellen.

Diese Vermeidung von Rechenschaftspflicht ist auf die ersten drei Funktionsstörungen zurückzuführen.

• Mangelndes Vertrauen verhindert konstruktives Feedback, da jede Kritik in einem solchen Umfeld entweder persönlich genommen wird, zu zwischenmenschlichem Unbehagen führt oder mit Abwehrhaltung und Vergeltung beantwortet wird.
• Die Angst vor Konflikten führt dazu, dass die Teammitglieder nicht bereit sind, die falsche Harmonie zu durchbrechen, die sie geschaffen haben, und sich vor kontroversen Themen scheuen.

Mangelndes Engagement hat die stärkste Auswirkung auf die Vermeidung von Verantwortlichkeit. Ohne Klarheit und Zustimmung haben die Teammitglieder das Gefühl, dass sie kein Recht haben, andere wegen Teamprioritäten zurechtzuweisen, die 1) unklar waren oder 2) von vornherein nicht akzeptiert wurden. Wenn ein Team außerdem unter der Unentschlossenheit leidet, die mangelndes Engagement definiert, **gibt es...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion Fünf: Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen

Funktionierende Teams sind auf das Erreichen von Ergebnissen ausgerichtet. Sie haben eine ultimative Mission und klare, definierte Ziele auf dem Weg, um diese Mission zu erreichen.

Dysfunktionale Teams hingegen definierenweder ihre Ziele noch legen sie klare, allgemeingültige Maßstäbe für den Erfolg fest.

Dies ergibt sich direkt aus der vierten Funktionsstörung: Ohne klare Entscheidungen, definierte Ziele und klar formulierte Verantwortlichkeiten für alle sind die Teammitglieder nicht in der Lage und nicht bereit, ihre Teamkollegen für hohe Standards verantwortlich zu machen. In Ermangelung von Verantwortlichkeit werden die Menschen natürlich das verfolgen, was für sie selbst am besten ist.

Wenn der Einzelne weiß, dass er die Fristen für Teamprojekte verstreichen lassen kann, ohne von seinen Kollegen dafür zur Rechenschaft gezogen zu werden, wird das eigene Ego die Oberhand gewinnen. Dies führt dazu, dass das Team zu einer Ansammlung von Einzelpersonen wird...

Shortform : Unordnung definieren

Anhand dieser Fragen können Sie feststellen, ob Sie mit Ihren Teamkollegen auf einer Wellenlänge sind.

Wissen Sie, woran Ihre Teamkollegen gerade arbeiten? Erklären Sie, warum es wichtig ist, dies zu wissen.

The Five Dysfunctions of a Team Zusammenfassung Lösung von Dysfunktion eins: Vertrauen aufbauen

Nachdem wir nun die Funktionsstörungen identifiziert und ihre Ursachen und Auswirkungen untersucht haben, können wir einige Strategien zu ihrer Überwindung erarbeiten.

Das übergeordnete Ziel ist es, ein gesundes Umfeld zu schaffen, in dem alle fünf Funktionsstörungen behoben werden. Stellen Sie sich dieses gut funktionierende Team vor:

• Sie vertrauen einander, teilen gerne ihre Schwächen und wissen, dass die anderen ihr Bestes wollen.
• Aufgrund dieses Vertrauens kommt es zu gesunden Konflikten und Diskussionen, um zu den besten Ideen zu gelangen.
• Wenn alle Beteiligten das Gefühl haben, gehört zu werden, stimmen sie dem endgültigen Plan vertrauensvoll zu.
• Angesichts des Engagements für den Plan und der klaren Zuständigkeiten machen sie sich gegenseitig für die Ausführung des Plans verantwortlich.
• Angesichts der Rechenschaftspflicht ziehen sie als Team an einem Strang, anstatt sich auf individuelle Ergebnisse zu konzentrieren.

Dies muss von Grund auf neu angegangen werden, beginnend mit der ersten Funktionsstörung.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion 1 ein Mangel an Vertrauen ist, bei dem es den Menschen unangenehm ist, einander gegenüber verletzlich zu sein. Dies führt dazu, dass man sich gegenseitig Feedback vorenthält, nicht bereit ist, um Hilfe zu bitten, und Politik macht.

Das allgemeine Thema zur Lösung dieses Problems ist die** Bereitstellung strukturierter...

The Five Dysfunctions of a Team Zusammenfassung Lösung der zweiten Dysfunktion: Konstruktive Konflikte fördern

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es sich bei der Störung 2 um die Angst vor Konflikten handelt, bei der die Teammitglieder eine produktive, ideologische Debatte vermeiden und sich von der Erörterung kontroverser Themen fernhalten. Wenn dies geschieht, bleiben Probleme unentdeckt, Fehler werden wiederholt und Chancen vertan.

Der allgemeine Ansatz zur Lösung dieses Problems besteht darin , Teams zu ermutigen, sich direkt mit Quellen und Themen von Meinungsverschiedenheiten auseinanderzusetzen, anstatt sie zu ignorieren. Sobald sie sehen, dass Konflikte ein produktives Unterfangen sein können, werden sie sich daran gewöhnen, sie zu einem regelmäßigeren Teil ihres Entscheidungsprozesses zu machen.

Hier sind einige spezifische Taktiken, die Teams anwenden können, um sich an Konflikte heranzutasten.

Bergbau

Dazu gehört, dass die Teams frühere Meinungsverschiedenheiten zur Sprache bringen und sie zwingen, Themen zu bearbeiten, die sie sonst vermeiden würden. Dieses direkte Eingeständnis ist entscheidend, denn wenn man nicht über einen Konflikt spricht, wird das zugrunde liegende Problem nicht gelöst, sondern manifestiert sich nur in anderen, destruktiveren Formen (wie...

Übung Shortform : Sich mit Konflikten anfreunden

Denken Sie über diese Fragen nach, um herauszufinden, wie Sie sich mit Ihren Teamkollegen wohler fühlen können.

Wie viel wissen Sie über Ihre Teamkollegen auf persönlicher Ebene? Arbeiten Sie besser mit Menschen zusammen, wenn Sie mehr über deren Leben wissen?

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Lösung der dritten Dysfunktion: Förderung des Engagements

Zur Auffrischung: Dysfunktion drei ist mangelndes Engagement. Dies ist der Fall, wenn Teams keine Klarheit über ihre Prioritäten haben und es ihnen nicht gelingt, ihre Mitglieder dazu zu bringen, den Plan mitzutragen. Dies führt zu Unklarheiten in Bezug auf die Prioritäten des Teams und des Einzelnen sowie zur Verschwendung von Zeit, Energie und Chancen aufgrund von Unentschlossenheit.

Um diese Funktionsstörung zu beheben, müssen Teams Klarheit über bestimmte Verantwortlichkeiten und Erwartungen schaffen und Entschlusskraft fördern. Im Folgenden finden Sie einige Instrumente, die Teams dabei helfen können, sich in diese Richtung zu bewegen.

Kaskadierte Nachrichtenübermittlung

Überprüfen Sie am Ende jeder Sitzung die wichtigsten Entscheidungen und einigen Sie sich darauf, was den Beteiligten, die nicht an der Sitzung teilgenommen haben, mitgeteilt werden muss. Überlegen Sie sich, welche Informationen an die einzelnen Ebenen der Organisation weitergegeben werden sollen. Dadurch werden Unstimmigkeiten im Team aufgedeckt und Klarheit über die nächsten Schritte geschaffen. Außerdem gibt klare Anweisungen, was an die Untergebenen weitergegeben werden soll, so dass alle Teile der Organisation die gleiche Botschaft erhalten.

Fristen

Legen Sie einen klaren Zeitplan für die Projektleistungen fest. Dadurch wird die Unklarheit verringert, da jeder weiß, wann und was er zu liefern hat. Die Fristen müssen...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Lösung der vierten Dysfunktion: Förderung der Verantwortlichkeit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die vierte Störung die Vermeidung von Verantwortlichkeit ist. Dies ist der Fall, wenn die Teammitglieder es versäumen, sich gegenseitig zu hohen Leistungsstandards anzuhalten und die Führungskraft dazu zwingen, die einzige Quelle der Disziplin zu sein. Dies führt dazu, dass sich niedrige Standards in der gesamten Organisation ausbreiten, dass leistungsorientierte Mitarbeiter abwandern und dass diejenigen, die sich weigern, ihren Beitrag zu leisten, verärgert sind.

Im Allgemeinen kann dies behoben werden, indem klargestellt wird, welche Ziele die Organisation erreichen soll, und indem Anreize für den Einzelnen geschaffen werden, für die Gruppe und nicht für sich selbst zu arbeiten. Im Hinblick auf die Rechenschaftspflicht sollten die Teams Gruppendruck ausüben, was skalierbar ist und die für die Aufsicht erforderliche Bürokratie verringert.

Im Folgenden werden einige Instrumente vorgestellt, die diese Verhaltensänderung bewirken sollen.

Veröffentlichung von Zielen und Standards

Darin wird geklärt, was das Team erreichen muss, welche Verantwortung jeder Einzelne für das Team hat, und es wird ein Verhaltenskodex aufgestellt, damit jeder weiß, wie er sich zu verhalten hat.

Durch die Festlegung öffentlicher Ziele und Standards sind alle Beteiligten auf derselben Seite. Es erleichtert die Rechenschaftspflicht, da jeder weiß, woran der Erfolg zu messen ist und was...

The Five Dysfunctions of a Team Zusammenfassung Lösung von Dysfunktion Fünf: Ergebnisse liefern

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die fünfte Störung die Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen ist. Dies ist der Fall, wenn Teammitglieder ihre persönlichen Ambitionen und ihr Ego dem Erreichen der Teamprioritäten in die Quere kommen lassen. Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen führt dazu, dass neue Chancen nicht genutzt werden, dass man gegenüber Konkurrenten an Boden verliert und dass man zwischen konkurrierenden persönlichen Zielen hin und her schwankt.

Der beste Weg, diese Dysfunktion zu beheben, besteht darin, klare Ziele für die Organisation zu definieren und darzulegen, wie die Arbeit jedes Einzelnen mit diesen umfassenderen Zielen in Einklang steht.

Öffentliche Erklärung der Ergebnisse

Ergebnisse und Erwartungen klar formulieren und bekannt machen. Dies schafft Klarheit, da jeder genau weiß, auf welche Ziele die Organisation hinarbeitet und wie sich seine Arbeit in die Gesamtziele einfügt.

Ergebnisorientiert...

Übung Shortform : Angleichung erreichen

Nutzen Sie diese Übungen, um sich mit Ihren Teamkollegen auf eine gemeinsame Linie zu bringen.

Haben Sie jemals in einem Team gearbeitet, in dem es an Engagement für die Ziele mangelte? Nachdem Sie den obigen Abschnitt gelesen haben, beschreiben Sie, welche Strategie zur Überwindung dieser Dysfunktion in dieser Situation am besten geeignet gewesen wäre.

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Epilog: Ergebnisse verwirklichen

Nachdem sich das Team eingehend mit den Five Dysfunctions auseinandergesetzt hat, werden bei DecisionTech eine Reihe umfassender Veränderungen vorgenommen. Diese Veränderungen passen nicht zu jedermanns Persönlichkeit und Arbeitsstil, aber sie sind notwendig: Diejenigen, die nicht in der Lage oder nicht willens sind, ihr Verhalten und ihr Denken anzupassen, werden die Organisation nur nach unten ziehen. Das Team wird durch den Wegfall derjenigen, die diese Umstellung nicht schaffen, zu einer stärkeren Einheit mit größerem Zusammenhalt.

Eine neue Richtung

Das Team entscheidet sich schließlich für die Neukundengewinnung als übergeordnetes Ziel für das Jahr und setzt sich 18 neue Abschlüsse als Ziel. Sie begründen dies damit, dass das Erreichen dieses Ziels positive Presse erzeugt, Referenzen für die nachfolgende Kundenrunde schafft und beweist, dass es Kunden gibt , die an den Produkten von DecisionTech interessiert sind.

JR kündigt

JRs Einstellung zeigt, dass er kulturell nicht zu dem Unternehmen passt, das DecisionTech werden muss, um erfolgreich zu sein. **Sein Ego, seine Unaufmerksamkeit gegenüber Details und seine Weigerung, seine eigene Agenda zurückzustellen, zeigen, warum er...