Resumen del libroMide lo que importa, por John Doerr

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Mide lo que importa es la guía del inversor de capital riesgo John Doerr para implantar el "sistema de gestión OKR", un proceso de fijación de objetivos que adaptó de uno utilizado en Intel. El sistema OKR se utiliza en LinkedIn, Disney y Twitter, entre otras muchas empresas.

¿Qué son los OKR?

Como su nombre indica, Mide lo que importa le ayuda a averiguar qué es lo que importa en su empresa y cómo medir su éxito. El primer paso para saber lo que importa es aclarar tus OKR, objetivos y resultados clave.

Objetivos

El objetivo es la meta: lo que la empresa, el equipo o el individuo pretende conseguir.

Objetivos:

• Exponer el objetivo o visión general
• Debe ser tangible, concreto y objetivo
• Debe estar orientado a la acción

Ejemplo: Contratar nuevos empleados para cubrir las necesidades de la organización en expansión.

Principales resultados

Los resultados clave son puntos de referencia hacia el objetivo.

Resultados clave:

• Indicar los subobjetivos mensurables que, si se alcanzan, darán lugar colectivamente a la consecución del objetivo.
• Suelen incluir cifras (ingresos, cuota de mercado, usuarios activos, crecimiento, etc.)
• Incluir plazos concretos

Ejemplo:

Objetivo: Contratar nuevos empleados para cubrir las necesidades de la organización en expansión.

Resultado clave nº 1: Reunirse con 3 candidatos este mes para el puesto de director de finanzas y contratar a 1.

Resultado clave nº 2: reunirnos con 5 candidatos este trimestre para el puesto de director de marketing y contratar a 1.

Resultado clave nº 3: reunirnos con 5 candidatos este trimestre para el puesto de jefe de producto y contratar a 1.

Cómo implantar el sistema OKR

Paso 1: Identifique sus objetivos. Empiece por las prioridades más importantes de la empresa. Pregúntese: "¿Cuáles son las tareas más importantes que tenemos que realizar en los próximos tres meses, los próximos seis meses y el próximo año?".

Una vez identificados los objetivos de la organización, los departamentos, equipos y personas identifican sus propios objetivos. Aproximadamente la mitad de los objetivos de un empleado descienden desde arriba. La otra mitad la crea el propio empleado.

Consejos:

• Todos los objetivos, ya sean individuales o de departamento, deben estar en consonancia con los objetivos principales de la empresa.
• En cada nivel, no abordes más de 3-5 objetivos.
• Los objetivos de todos deben ser públicos, incluidos los del Director General.

Paso 2: Identifique sus resultados clave. Para cada objetivo, pregúntate: "¿Qué pasos debo completar para alcanzar mi objetivo?".

Consejos:

• Asigne sólo entre 3 y 5 resultados clave a cada objetivo. Si necesitas más resultados clave para alcanzar un objetivo, es que tu objetivo no es lo suficientemente estrecho o no está bien enmarcado.
• Asegúrese de que sus resultados clave sean específicos, exhaustivos y estén alineados. Completar con éxito sus resultados clave debe culminar en la consecución de su objetivo.
• Los resultados clave de cada uno deben ser públicos.
• Los empleados deben crear la mayoría de sus propios resultados clave, tanto si el objetivo viene de arriba como si no.

Paso 3: Decida la duración de su ciclo de OKR. Su equipo debe trabajar con el mismo calendario de fijación de objetivos, o ciclo OKR. En la mayoría de las empresas, hay dos ciclos simultáneos de OKR, trimestral y anual. Los ciclos anuales son para los OKR a largo plazo, y los ciclos trimestrales son para los OKR a corto plazo que apoyan los objetivos a más largo plazo.

Paso 4: Elegir un sistema de gestión basado en la nube. Para realizar un seguimiento eficaz de los OKR, necesitas un lugar donde almacenarlos y compartirlos. Lo mejor es un sistema basado en la nube. (Shortform nota: Los sistemas de OKR basados en la nube incluyen WorkBoard, Ally, Culture Amp y Asana. También puedes utilizar simplemente documentos compartidos).

Paso 5: Designar un "pastor OKR". Para que el sistema OKR funcione, todo el mundo, desde el director general hasta el empleado de más bajo nivel, tiene que participar. Pero es probable que encuentre resistencia y dilación. Resulta útil designar a alguien que se encargue de responsabilizar al resto del equipo o de la organización del establecimiento y la consecución de sus OKR.

Paso 6: Establezca objetivos ambiciosos. Finalmente, además de los "OKR comprometidos" (objetivos que deben cumplirse para que su empresa funcione y prospere), debe crear "OKR estirados", objetivos que le hagan sentirse un poco incómodo porque no está seguro de poder alcanzarlos. Los OKR de estiramiento le empujan a lograr más de lo que creía posible.

Paso: 7: Consulta a los empleados semanal o mensualmente y reevalúa continuamente los OKR. Si ya no son relevantes, decide conjuntamente cambiarlos o descartarlos, incluso a mitad de ciclo.

Paso 8: Puntuar y reflexionar. Al final de cada ciclo, puntúe su rendimiento en cada OKR. Reflexione sobre sus resultados y lo que significan para los objetivos que se ha fijado. ¿Qué hará diferente el próximo trimestre?

Paso 9: Repita este ciclo cada mes o trimestre. Ten en cuenta que dar con un sistema de OKR eficaz lleva tiempo, así que ten paciencia contigo mismo, con tus compañeros y con tu administración.

Cuatro superpoderes de OKR

Las principales ventajas de los OKR proceden de sus cuatro superpoderes: centrar, alinear, seguir y ampliar.

Superpoder nº 1: Concentración

Los OKR clarifican tu enfoque limitándote a 3-5 objetivos a la vez. Recuerda que cada vez que te comprometes con algo, dejas de estar disponible para comprometerte con otra cosa, así que elige bien tus compromisos. Una vez que hayas elegido dónde centrar tu atención, comprométete con esos objetivos.

Los OKR también clarifican su enfoque limitándolo a 3-5 resultados clave por objetivo. Dado que el éxito de sus resultados clave debe redundar en el éxito de su objetivo, debe crear los resultados clave con cuidado. Por ejemplo, los tres conjuntos de resultados clave (KR) que aparecen a continuación son todos caminos propuestos hacia el objetivo de ganar la Indy 500, pero sólo un conjunto está lo suficientemente centrado como para conseguirlo.

Mide lo que importa Resumen Parte 1 | Capítulos 1-3: Presentación de los OKRs

En 1999, Google era una pequeña empresa emergente con un ambicioso objetivo: hacer que Internet fuera relevante y accesible para todos. Por desgracia, sus fundadores, Larry Page y Sergey Brin, no tenían ninguna experiencia en la gestión de una empresa, y ya había otros 17 motores de búsqueda compitiendo por el dominio del mercado. Page y Brin tenían que averiguar cómo dividir su amplia y ambiciosa misión en partes manejables y medibles, y tenían que hacerlo rápido. Por suerte, el inversor de capital riesgo John Doerr, que tenía una participación del 12% en la empresa, tenía la herramienta perfecta: un sistema de gestión que había aprendido como empleado de Intel en los años setenta.

Doerr rebautizó el proceso de Intel como "sistema de gestión OKR", y el libro de Doerr Mide lo que importa es una guía para implantar este sistema. Como su nombre indica, el libro le ayuda a averiguar qué es lo que importa en su empresa y cómo medir su éxito.

¿Qué son los OKR?

OKR son las siglas en inglés de Objetivos y Resultados Clave. Ayudan a las empresas, los equipos y las personas a establecer, medir y reflexionar sobre los objetivos de forma estructurada y significativa.

Objetivos

El objetivo es la meta, lo que la empresa, el equipo o el individuo pretende conseguir. En otras palabras, el objetivo es lo...

Shortform Ejercicio: ¿Funciona su actual sistema de gestión?

Doerr y Grove diseñaron los OKR como una mejora de los sistemas de gestión tradicionales. Tanto si ocupas un puesto directivo como si no, examina el sistema de gestión vigente en tu empresa y decide si el sistema OKR, o partes de él, podrían ayudar a tu empresa a funcionar de forma más eficiente.

¿Qué sistema de gestión existe en su organización? ¿Cuáles son sus características? (Por ejemplo, ¿existe un procedimiento claro de fijación de objetivos? ¿Con qué frecuencia se revisan los objetivos? ¿Son públicos?)

Mide lo que importa Resumen Capítulos 4-6: Superpoder nº 1 - Concentrarse y comprometerse

Los capítulos 4, 5 y 6 introducen el superpoder nº 1, la concentración.

Cómo implantar OKRs para centrarse: Cree OKR a nivel organizativo, a nivel de departamento, a nivel de equipo y a nivel individual. En cada nivel, no cree más de 5 conjuntos de objetivos y resultados clave. Limitar el número de OKR le permite centrarse en lo más importante.

Este superpoder de OKR tiene dos facetas: 1) centrarse en las prioridades y 2) comprometerse con el proceso de OKR. Primero nos centraremos en el "enfoque".

Hay 3 pasos para crear OKRs que centren su atención

1. Identifique sus objetivos
2. Identifique sus resultados clave
3. Compruebe la cantidad y la calidad de sus OKR

Identifique sus objetivos

El primer paso del proceso OKR es determinar los "Os", sus objetivos. Cada persona y equipo de la empresa tendrá sus propios objetivos y resultados clave, pero para que estos OKR sean significativos, deben alinearse con los objetivos más importantes de la organización.

Para determinar los objetivos más importantes de su organización, pregúntese: "¿Cuáles son las tareas más importantes que tenemos que realizar en los próximos tres meses, los próximos seis meses y el próximo año?".

No se puede hacer todo. Responder a estas...

Shortform Ejercicio: Céntrate en tus prioridades

El primer superpoder del OKR consiste en determinar tus prioridades y comprometerte con ellas. Utiliza estas preguntas como guía.

Tanto si eres directivo como si no, puedes utilizar las herramientas OKR para centrar tu proceso de fijación de objetivos. ¿Cuál será la duración de su ciclo OKR? (¿Mensual? ¿Trimestral?) ¿Qué herramientas en la nube utilizarás?

Mide lo que importa Resumen Capítulos 7-9: Superpoder nº 2: Alinear y conectar

Los capítulos 7, 8 y 9 cubren el superpoder nº 2, alinear y conectar.

Cómo implementar OKRs para la alineación: Todo el mundo en la empresa elabora sus propios OKR, y los OKR de todo el mundo son visibles para todos los demás. Esto proporciona la transparencia necesaria para que las personas relacionen sus objetivos con los de la empresa y los de sus compañeros.

Los estudios demuestran que las empresas muy alineadas tienen el doble de probabilidades que las no alineadas o mal alineadas de obtener los mejores resultados.

Para que los empleados alineen sus objetivos con los de su empresa, deben conocer los objetivos de ésta. Esto parece obvio, pero, según un estudio, sólo el 7% de los empleados sabe realmente cuál es la estrategia global de su empresa y cómo se espera que contribuyan a su éxito. Por eso es tan importante la transparencia de los OKR.

Las ventajas de la transparencia

Para que los objetivos de todos estén alineados y contribuyan al mismo objetivo final, los objetivos de todos, y su progreso hacia esos objetivos, deben ser transparentes. El sistema OKR incorpora esta transparencia necesaria al proceso. Los directores generales pueden consultar los objetivos de sus ejecutivos, directivos y personal subalterno, y el personal subalterno puede (y debe) consultar...

Shortform Ejercicio: Alinee sus objetivos con los de su empresa

Alinear tus objetivos individuales con los de tu empresa es fundamental para el éxito de ésta a largo plazo. Reflexiona sobre cómo puedes utilizar la comunicación y la transparencia para que tus objetivos estén más alineados.

Piense en un momento en el que usted y un colega o jefe no estuvieran alineados. (Quizá tú y un compañero trabajabais en las mismas tareas sin saberlo, lo que hacía que el trabajo fuera redundante. O quizá tu jefe tenía unas expectativas y tú otras). ¿Cuál era la situación? ¿Cómo se resolvió?

Mide lo que importa Resumen Capítulos 10-11: Superpoder nº 3 - Rastrear

Los capítulos 10 y 11 cubren el superpoder nº 3, el seguimiento del progreso.

Cómo implementar OKRs para el seguimiento: Los OKR son siempre mensurables y, al final de cada ciclo de OKR, se les asigna una puntuación. Estas puntuaciones te ayudan a hacer un seguimiento de tu progreso y te indican cuándo debes redoblar los esfuerzos en un objetivo concreto o cuándo debes revisarlo o abandonarlo.

A diferencia de los objetivos empresariales tradicionales, los OKR no están grabados en piedra. Los OKR son "organismos vivos que respiran", y el seguimiento del ciclo de vida de un OKR consta de tres fases: establecimiento, seguimiento intermedio y conclusión.

Fase de preparación

La fase de configuración es cuando decides qué sistema basado en la nube utilizarás para realizar el seguimiento de tus OKR, determinar la duración de tus ciclos de OKR y designar a tu "pastor de OKR". Consulte "Lista de verificación: Centrarse y comprometerse" en el capítulo 4. Todas estas acciones harán posible el seguimiento en la siguiente fase.

La fase de seguimiento de la mediana edad

Los estudios demuestran que a las personas les motivan las señales tangibles de su progreso hacia un objetivo, y que progresar puede ser más motivador que recibir una bonificación, recibir reconocimiento público o incluso alcanzar el propio objetivo.

Pero para que el progreso sea motivador, la gente necesita verlo. Por eso los chequeos de mediana edad son...

Shortform Ejercicio: Siga sus progresos

El tercer superpoder de los OKR es hacer un seguimiento de tus progresos para rendir cuentas. Tómate tu tiempo para decidir cómo medirás y seguirás el progreso hacia tus objetivos.

Escribe uno o tres de tus objetivos personales o profesionales para la semana, el mes o el año.

Mide lo que importa Resumen Capítulos 12-14: Superpoder #4-Estirar

Los capítulos 12 y 13 tratan del superpoder nº 4: Estirarse hacia el logro sobresaliente.

Cómo implantar OK Rs de estiramiento: Algunos de sus OKRs deben ser especialmente desafiantes. Espere que los "OKR de estiramiento" tengan una puntuación entre 0,4 y 0,6. Establecer objetivos desafiantes permite a tu empresa seguir innovando.

Google y los objetivos de ampliación

Así es como Google distingue entre objetivos regulares ("objetivos comprometidos") y objetivos extensibles ("objetivos aspiracionales"):

• Los objetivos comprometidos son las metas que deben alcanzarse en un plazo determinado para que la empresa prospere. Además, estos objetivos deben completarse al 100% o casi al 100% (o recibir una puntuación de 1,0) antes de la fecha límite. Los objetivos comprometidos incluyen objetivos de ventas e ingresos en torno al lanzamiento de productos, la satisfacción del cliente y la contratación.
• Los objetivos ambiciosos son metas que reflejan un panorama más amplio, fuera de las necesidades cotidianas, y se centran en ideas grandes y ambiciosas. A menudo se denominan objetivos ambiciosos o, en palabras de Jim Collins, "Big Hairy Audacious Goals". (Shortform nota: Para más información sobre Big Hairy Audacious Goals, [lea nuestro resumen de Collins's Good to...

Shortform Ejercicio: Estírate

El cuarto superpoder de OKR es esforzarse continuamente por conseguir cosas mejores. Esfuérzate creando tus propios objetivos ambiciosos.

Piensa en una ocasión en la que te propusiste un gran objetivo y lo conseguiste. ¿Qué actitudes y medidas prácticas te llevaron al éxito? ¿Qué puedes aprender de ese éxito?

Mide lo que importa Resumen Parte 2 | Capítulos 15-16: CFRs-Conversaciones, retroalimentación y reconocimiento

La segunda parte de Mide lo que importa explora dos sistemas del lugar de trabajo que el proceso de gestión OKR no aborda explícitamente: Los CFR, las herramientas de gestión eficaz del rendimiento y las culturas empresariales positivas.

Feedback anual tradicional frente a gestión continua del rendimiento

La mayoría de los directivos coinciden en que el sistema tradicional de revisión anual del rendimiento no funciona: Según los estudios, sólo el 12% piensa que el proceso es "muy eficaz" y sólo el 6% cree que merece la pena dedicarle tiempo.

Probablemente tengan razón. Las herramientas tradicionales de evaluación del rendimiento, como las clasificaciones y las curvas de campana, combinadas con el sesgo de memoria, hacen que las evaluaciones anuales a menudo no se midan bien o no sean justas. Además, no proporcionan información hasta mucho después de que sea más útil.

En cambio, el sistema de gestión continua del rendimiento de Doerr permite a los directivos dar feedback con regularidad, ayudar a los empleados a mejorar a lo largo del año y abordar los problemas a medida que surgen. La gestión continua del rendimiento consiste más en gestionar y orientar que en juzgar el rendimiento de los empleados.

...

Shortform Ejercicio: Aplicar los MCR

Las conversaciones, el feedback y el reconocimiento son las claves del éxito de un sistema de evaluación del rendimiento. Reflexione sobre cómo puede fomentarlas en su empresa.

Describa el sistema de evaluación del rendimiento de su empresa. ¿Es constructivo y motivador, inútil y desmoralizador, o se encuentra en algún punto intermedio? ¿Por qué?

Mide lo que importa Resumen Capítulo 17: Los beneficios secundarios del sistema OKR/CFR

Hemos hablado de los beneficios explícitos de los OKR y los CFR, pero también hay beneficios más implícitos en el uso del sistema OKR. Estos beneficios se obtienen simplemente trabajando a través del proceso OKR/CFR, independientemente de los resultados del proceso.

Zume Pizza

El objetivo de Zume Pizza es utilizar la tecnología para entregar rápidamente pizzas baratas, sanas y deliciosas a los consumidores de la zona de la bahía. (Shortform nota: En enero de 2020, Zume Pizza se rebautizó como Zume, Inc, una empresa que crea las infraestructuras tecnológicas necesarias para que la producción y la entrega de alimentos sean más eficientes y menos derrochadoras). Zume Pizza es una empresa que reconoce los beneficios más sutiles de utilizar el sistema OKR.

Beneficio secundario nº 1: Los OKR obligan a los ejecutivos a fijar objetivos realistas

Cuando el cofundador de Zume, Alex Garden, trabajó como director general de Xbox Live de Microsoft, se dio cuenta de que los objetivos fijados por los ejecutivos eran a menudo poco realistas o poco prácticos porque estos líderes no estaban en contacto con las operaciones diarias de la empresa.

Por el contrario, los directivos que utilizan OKR tienen que averiguar qué resultados clave conducirán a sus objetivos. Necesitan saber el cómo, además del qué. **Los OKR y los CFR proporcionan...

Mide lo que importa Resumen Capítulos 18-21: Cómo Crea una cultura positiva

En los capítulos 18, 19 y 20, veremos cómo es una cultura empresarial saludable, por qué es importante y cómo construirla con OKRs y CFRs.

¿Qué es la cultura y por qué es importante?

La cultura son las creencias y valores de una empresa, y los comportamientos que rodean a esas creencias y valores. Y lo que es más importante, la cultura es un sentido compartido del propósito.

Las investigaciones demuestran que las empresas con culturas positivas superan a las que no las tienen. En un estudio, de las empresas con culturas saludables, el 96% recibió puntuaciones altas en "innovación sistemática" y el 96% tuvo "mayor cuota de mercado."

Esto puede deberse a que los empleados entienden el propósito de su organización y su propósito dentro de la organización. Cuando la cultura de una empresa está cohesionada y todo el mundo conoce su propósito, los empleados pueden tomar decisiones de forma rápida y fiable.

¿Cómo contribuyen los OKR y los CFR a una cultura positiva?

En un estudio, los investigadores descubrieron que las "culturas de alta motivación" dependen de dos elementos: catalizadores y alimentadores.

Los catalizadores son elementos de una empresa que apoyan el trabajo que se realiza. Estos elementos incluyen la fijación de objetivos, el aprendizaje del fracaso, la transparencia, la participación en un trabajo significativo y el libre intercambio...

Shortform Ejercicio: Reflexiona sobre tus valores en el trabajo

Los valores de su empresa constituyen la base de la cultura de su lugar de trabajo. Reflexione sobre sus propios valores y si están en consonancia con los de su empresa.

¿Por qué es importante su trabajo y el de su empresa? ¿Cómo contribuye su trabajo a los objetivos y valores de la empresa?

Mide lo que importa Apéndice resumen : Lista de comprobación para desarrollar un sistema OKR eficaz

Aunque el sistema OKR es relativamente sencillo, puede resultar difícil de aplicar al principio. Repasa estos consejos para que los OKR te funcionen:

• No aborde más de 3-5 objetivos por ciclo, y elija con cuidado (un ciclo puede ser trimestral, mensual o anual). Intentar trabajar en más de 5 OKR a la vez diluye tu enfoque y dispersa demasiado tus recursos.
• Del mismo modo, asigne sólo entre 3 y 5 resultados clave a cada objetivo. Si necesita más resultados clave para alcanzar un objetivo, es señal de que el objetivo no es lo suficientemente limitado o no está bien enmarcado.
• Asegúrese de que sus resultados clave sean específicos, exhaustivos y estén alineados. Completar con éxito sus resultados clave debe culminar en la consecución de sus...