Este es un resumen Shortform del libro La sorprendente verdad sobre qué nos motiva de Daniel H. Pink.
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Recompensas y castigos anticuados

¿Por qué la gente hace lo que hace? ¿Qué impulsa el comportamiento? Comprender esto es importante para guiar tu propio comportamiento con el fin de alcanzar tus objetivos, e impulsar el comportamiento de otras personas para alcanzar los objetivos de la organización.

Empezando por lo básico: los humanos, como cualquier otro animal, tenemos un deseo fundamental de sobrevivir. Por eso buscamos comida, agua y cobijo.

En un nivel superior, también buscamos la recompensa y evitamos el castigo. Dentro de la gestión, esto dio lugar al modelo de "zanahorias y palos": recompensar el comportamiento que se desea y castigar el comportamiento que no se desea.

Este sistema funcionó bien en la era de la industrialización. Como el trabajo humano en las fábricas era fácil de medir, era fácil ver cómo las políticas laborales modificaban la productividad. Paga más a una persona por cada widget que fabrique, y esa persona producirá más widgets. Estas recompensas extrínsecas (o externas) funcionan bien para las tareas rutinarias .

Pero en la nueva economía de la información, este modelo ha quedado obsoleto. La nueva economía requiere habilidades de pensamiento: creatividad, colaboración, pensamiento a largo plazo. Pero los estudios sugieren que las recompensas extrínsecas perjudican todas estas cualidades:

  • Las recompensas disminuyen la creatividad y limitan el enfoque
  • Las recompensas animan a la gente a hacer trampas, pensar a corto plazo y explotar el sistema de incentivos
  • Las recompensas disminuyen la motivación interna para hacer un buen trabajo
  • Las recompensas no son duraderas: la gente se acostumbra a ellas y, si alguna vez se las quitas, dejará de comportarse así.

El modelo de recompensas extrínsecas tampoco explica algunas tendencias, como que la gente deje trabajos bien pagados por otros peor pagados que les gustan más. Tampoco explica por qué los voluntarios no remunerados...

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Shortform Advertencias

La sorprendente verdad sobre qué nos motiva tiene ideas interesantes que parecen ciertas al hacer una introspección, pero el libro es muy ligero en investigación citada, y pesado en anécdotas. Los conceptos de La sorprendente verdad sobre qué nos motiva tienen su origen en la investigación básica, pero muchas aplicaciones en la gestión son sólo anécdotas: cierta empresa instituyó el 20% de tiempo, ¡y he aquí que empezaron a crecer! Las anécdotas seleccionadas adolecen mucho de parcialidad y son relativamente poco convincentes.

Además, desde su publicación, **varias políticas pregonadas por...

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Introducción

La sorprendente verdad sobre qué nos motiva comienza con un estudio de investigación. En la década de 1940, el condicionamiento operante era el modelo estándar del comportamiento. La base de este modelo era que si das una recompensa a alguien después de un comportamiento, fomentas que ese comportamiento se repita. Si no se recompensa un comportamiento, éste se extingue con el tiempo. Esta idea se confirmó en numerosos estudios con animales y también se convirtió en el modelo para la gestión humana en el lugar de trabajo.

Pero en 1949, Harry Harlow, profesor de psicología, descubrió una desviación de este modelo estándar de recompensa. Su equipo había creado un rompecabezas mecánico para que los monos rhesus lo completaran. Colocaron los rompecabezas en las jaulas de los monos para habituarlos al rompecabezas y prepararlos para los estudios reales que tendrían lugar dos semanas más tarde. Pero, extrañamente, los monos empezaron a jugar con los rompecabezas de forma independiente, con determinación y lo que parecía diversión. Sin ninguna recompensa explícita, como zumo de fruta, los monos aprendieron a resolver el puzzle por su propia voluntad. El condicionamiento operante clásico no podía explicarlo: ¿por qué iban a hacer algo los monos sin esperar una recompensa?

Este descubrimiento llevó a Harlow a proponer otro modelo de motivación:...

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Capítulo 1: Las viejas concepciones de la motivación ya no funcionan

Al igual que los ordenadores, la sociedad se rige por sistemas operativos subyacentes: un conjunto de protocolos, leyes y entendimientos que rigen cómo vemos el mundo y cómo nos comportamos entre nosotros.

El primer sistema operativo, denominado Motivación 1.0 en el libro, era simple, biológico: somos animales que intentan sobrevivir, y satisfacer las necesidades primarias de comida, agua, cobijo y sexo es una fuerza motriz fundamental. Esto mantuvo viva a la especie humana durante gran parte de nuestro pasado evolutivo.

Pero cuando los humanos crearon sociedades más complejas, la Motivación 1.0 resultó inadecuada. Satisfacer los impulsos primarios habría fomentado el robo, el asesinato y el adulterio. Así que se establecieron expectativas comunes de comportamiento para suprimir la Motivación 1.0. Los humanos trascendieron para organizarse en torno a un segundo impulso, la Motivación 2.0: buscar la recompensa y evitar el castigo.

Esto funcionó especialmente bien durante la industrialización en los siglosXIX yXX. Como el trabajo humano en las fábricas era fácil de medir, era fácil ver cómo las políticas laborales modificaban la productividad. Si se paga más a los trabajadores por cada aparato que fabrican, producirán más aparatos.

Así, el **enfoque de gestión de este periodo consideraba a los trabajadores como simples engranajes de...

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Capítulo 2: Siete razones por las que los premios y los castigos no funcionan

La anticuada Motivación 2.0 se basa en dos ideas:

  1. Recompensar una actividad hará que la practiques más.
  2. Si se castiga una actividad, se obtendrá menos de ella.

Este modelo de "palo y zanahoria" sigue siendo generalmente eficaz en el lugar de trabajo. Como mínimo, la remuneración sirve de "recompensa de base" o "factor de higiene": si no está ahí, el trabajador no puede concentrarse. Se obsesionará con lo injusta que es su situación y se angustiará por sus problemas financieros. Por lo tanto, se necesitan recompensas económicas suficientemente elevadas para que exista una base de motivación.

Pero la Motivación 2.0 es incompleta a la hora de explicar el comportamiento de los trabajadores. Además, si se aplica incorrectamente, puede ser contraproducente.

Las recompensas te dan menos de lo que quieres

Las recompensas disminuyen la motivación intrínseca

Si le dan una tarea sin pagarle, puede pensar que es interesante y que merece la pena hacerla sólo por el placer de hacerla. Si te pagan por hacerla, de repente ya no es tan divertida.

Ya hemos visto estudios de investigación que apoyan esta idea en la Introducción.

Recuerda la experiencia de Tom Sawyer pintando una valla, cuando le castigan a blanquearla. Cuando pasa otro chico, Tom finge que le gusta su tiempo....

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Ejercicio Shortform : Considere su motivación

Reflexione sobre cómo afectan las recompensas a su comportamiento y motivación.


¿Alguna vez has hecho algo por pura diversión y luego has empezado a cobrar por ello? Describe la situación. ¿En qué medida el hecho de que te pagaran cambió tus sentimientos sobre el trabajo y tu motivación?

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Capítulo 2A: ...y las excepciones cuando las recompensas funcionan

El autor admite que las recompensas y los castigos funcionan bien en determinadas condiciones.

En primer lugar, los trabajadores necesitan una base segura de remuneración y entorno laboral. Si un trabajador está constantemente preocupado por cómo va a llevar la comida a la mesa, le costará concentrarse, por muy agradable que sea la tarea.

Recompensas extrínsecas por tareas rutinarias

A continuación, las recompensas extrínsecas funcionan cuando la tarea es rutinaria y no implica pensamiento creativo. En este caso, las recompensas no amenazan la motivación intrínseca porque hay poca motivación intrínseca que debilitar. Imaginemos un trabajo rutinario en una cadena de montaje.

Puede hacer que esto juegue a su favor prometiendo recompensas por un trabajo aburrido. Por ejemplo, si necesitas que tu equipo colabore en el envío de paquetes...

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Capítulo 3: Motivación extrínseca frente a motivación intrínseca

En el libro hablaremos de dos tipos de comportamiento:

  • El comportamiento de tipo X está impulsado por deseos extrínsecos y menos por la satisfacción intrínseca de una actividad. Esto es Motivación 2.0.
  • Comportamiento de tipo I está impulsado por deseos intrínsecos: autonomía, dominio y propósito. Esto es Motivación 3.0.

Las personas tienden a ser impulsadas principalmente por el Tipo X o el Tipo I. Piense en usted mismo: ¿qué le hace levantarse por la mañana y le empuja a lo largo del día? ¿Qué es lo que motiva a ese colega que parece siempre dispuesto a dar lo mejor de sí?

Las organizaciones también tienden a estar impulsadas principalmente por una motivación de tipo X o de tipo I. Imagínese una fuerza de ventas estricta y basada en comisiones que funcione con el Tipo X, mientras que una empresa de trabajo libre...

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Ejercicio Shortform : ¿Tipo X o Tipo I?

Piensa en diferentes escenarios en los que eres más del Tipo X o del Tipo I.


¿Considera que le motivan más las recompensas extrínsecas o las intrínsecas? Describa por qué cree esto, tal vez con un ejemplo concreto reciente.

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Capítulo 4: Autonomía

Hasta ahora hemos hablado de las limitaciones del sistema tradicional de recompensa/castigo para motivar a los trabajadores de hoy en día. Pero, ¿cómo sustituir la motivación 2.0?

Con la Motivación 3.0, que se centra en las recompensas intrínsecas. En los próximos 3 capítulos, repasaremos los 3 componentes principales de la Motivación 3.0: Autonomía, Dominio y Propósito.

Considere este experimento mental: ¿preferiría cobrar 75.000 dólares por ser arquitecto el resto de su vida o 100.000 dólares por ser operador de una cabina de peaje el resto de su vida? Si eliges la primera opción, habrás reconocido que la remuneración no lo es todo. Ser arquitecto te da la autonomía, el dominio y el propósito que valen de verdad.

Autonomía

La autonomía es actuar con elección interna. Con autonomía, tienes la capacidad de influir en el trabajo que haces y en cómo lo haces.

La motivación autónoma se ha asociado con cosas buenas: mayor comprensión conceptual, mejores notas, satisfacción laboral, mayor productividad, menos agotamiento, crecimiento más rápido de la empresa y mejor salud psicológica.

La autonomía es diferente de la independencia. La autonomía no implica hacerlo todo solo y rechazar la ayuda de los demás. Por el contrario, autonomía significa actuar...

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Ejercicio Shortform : Conseguir más autonomía

La autonomía te da más opciones internas sobre qué hacer y cómo hacerlo.


¿Cuál de los cuatro componentes de la autonomía es más importante para usted? (Tareas, Tiempo, Técnica o Equipo). ¿Cuánta autonomía tienes hoy en día?

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Capítulo 5: Maestría

Es natural que las personas quieran mejorar en sus habilidades y que se reconozca su competencia. Esto es el dominio.

¿En qué beneficia la búsqueda de la maestría? La maestría hace que las personas sean más productivas y estén más satisfechas con su trabajo. Un estudio demostró que en un lugar de trabajo de ingeniería, el deseo de desafío intelectual era el mejor predictor de la productividad. Las personas motivadas extrínsecamente trabajaban igual de duro, pero conseguían menos, según el número de patentes registradas. Y una encuesta entre empleados descubrió que el mayor motivador es "progresar en el propio trabajo".

En tu organización o en tu vida, puedes promover el dominio de estas maneras:

  • Asigne tareas que no sean ni demasiado difíciles (que provocan ansiedad) ni demasiado sencillas (que causan aburrimiento). Hay que desafiar a la gente justo al borde de su capacidad.
  • Dé a la gente objetivos claros. Un reto que está fuera del alcance de la capacidad se vuelve aún más angustioso cuando el trabajador no está seguro de qué hacer. Definiendo claramente lo que debe conseguirse, el trabajador puede centrarse en cómo lograrlo.
  • Proporcione retroalimentación rápida. Para mejorar hay que saber qué has hecho bien y cómo puedes...

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Ejercicio Shortform : Aspirar a la maestría

La búsqueda de la maestría impulsa a las personas a ser más productivas y a estar más satisfechas con su trabajo. Intenta mejorar tu deseo de maestría.


¿Desea dominar alguna habilidad? ¿Cuál es y qué nivel de dominio quiere alcanzar?

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Capítulo 6: Propósito

Además de la autonomía y el dominio, el cómo y el qué del trabajo, el tercer pilar de la Motivación 3.0 es el por qué del trabajo. ¿Para qué sirve el trabajo? ¿Qué valor tiene lo que hago? En particular, las personas estamos predispuestas a querer ayudar a los demás: puede que forme parte de nuestra evolución, seleccionando a quienes hacen algo más que a sí mismos.

En ausencia de un propósito orientado hacia el exterior, las personas pueden sentirse ansiosas o deprimidas. Y si la gente gana ciegamente objetivos, a expensas de construir relaciones significativas y alcanzar un propósito, puede lamentar su vacío cuando ya sea demasiado tarde para cambiar de rumbo.

Los datos sugieren que la mano de obra actual siente una creciente necesidad de objetivos:

  • Tasas de voluntariado...

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Ejercicio Shortform : Increase Your La sorprendente verdad sobre qué nos motiva

Ahora que conoces los componentes de la motivación, intenta averiguar cómo aumentar la tuya.


¿Cuál de los tres componentes es más débil en tu vida: autonomía, dominio y propósito? ¿Por qué te sientes así?

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La sorprendente verdad sobre qué nos motiva Resumen Capítulo 7: Consejos para aumentar la motivación intrínseca

El libro termina con una serie de consejos para conseguir un comportamiento intrínsecamente motivado de tipo I. Los hemos agrupado en tres categorías:

  1. Cómo aumentar la motivación personal
  2. Cómo aumentar la motivación en su organización
  3. Cómo aumentar la motivación de sus hijos

Preguntas que debe hacerse

Aquí tienes ejercicios para introducir más Motivación 3.0 en tu vida y hacer los cambios necesarios.

¿Cuál es su sentencia?

Una congresista dijo una vez al Presidente JFK: "un gran hombre es una frase. La de Lincoln fue: 'preservó la unión y liberó a los esclavos'. La de FDR fue: 'nos sacó de la Gran Depresión y nos ayudó a ganar una guerra mundial'. ¿Cuál es tu frase?"

¿Cuál es su frase? ¿Qué es Solo una cosa que quieres lograr o por la que quieres que te conozcan? Puede que necesites reorganizar tu vida para centrarte en esto.

¿Cómo has mejorado hoy?

En la consecución de tu sentencia, necesitarás muchas pequeñas tareas y contratiempos. Para mantenerte motivado, pregúntate al final del día: "¿eres mejor hoy que ayer?".

Anota tus pequeños pasos, como aprender 10 palabras extranjeras o correr dos vueltas. Recuerda que no serás un maestro al tercer día y que...

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