Resumo em PDF:Empatia Assertiva, por Kim Scott

Torne-se um ótimo chefe por meio das lições diretas e profundamente humanas da Empatia Assertiva. Essas técnicas mantêm o alto nível de satisfação dos funcionários e geram resultados estelares que você nunca conseguiria obter de outra forma. Com os dois princípios orientadores da franqueza radical - preocupar-se pessoalmente e desafiar diretamente - você construirá relacionamentos mais fortes dentro de sua equipe e criará uma cultura de orientação sincera e útil, inspirando os membros de sua equipe a darem o melhor de si e a se sentirem mais motivados em seu trabalho e em suas colaborações, todos os dias.

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1. Ajuda: Primeiro, deixe claras as suas intenções - você está fazendo críticas para ajudar, não para magoar. Em segundo lugar, seja o mais preciso possível - a precisão sobre o que é bom ou ruim no comportamento de alguém diz claramente a essa pessoa o que ela deve fazer mais ou menos. Terceiro, procure maneiras de terceirizar a ajuda quando for apropriado e estiver disponível - como treinadores de fala ou terapeutas.
2. Imediatismo: o feedback imediato permite que você fale sobre as especificidades de uma situação que merece atenção e encontre maneiras de corrigir problemas ou aproveitar o sucesso imediatamente. A orientação consistente e imediata também ajuda seus subordinados a entender como o trabalho deles está sendo recebido, o que os mantém engajados.
3. Pessoalmente: Sempre dê orientações pessoalmente, se possível - você evita mal-entendidos se vir como seu feedback está sendo recebido. Além disso, estar presente nas emoções negativas após a crítica ajuda a demonstrar sinceridade radical - se a pessoa estiver chateada, concentre-se em cuidar dela pessoalmente para ajudá-la. Se não estiverem levando você a sério, concentre-se em desafiar diretamente para insistir que seu feedback é importante.
4. Elogio público, crítica privada: O padrão é sempre elogiar em público e criticar em particular. O elogio público é significativo para quem o recebe e demonstra o que a sua equipe deve fazer mais. Por outro lado, as críticas em público provocam defensividade em quem as recebe e ansiedade nos outros membros da equipe, que se perguntam se serão os próximos.
5. Não personalize: Certifique-se de que sua crítica tenha como alvo o problema, e não a pessoa. Atribuir um traço de caráter a alguém para explicar seu comportamento, como dizer: "Você é descuidado", não chega à raiz do problema. No entanto, dizer: "Há muitos erros de digitação em seus relatórios" dá a você um problema definido para encontrar soluções.

Manutenção de uma cultura radicalmente franca

Uma cultura radicalmente franca é construída com base no uso contínuo de cuidados pessoais e desafios diretos. Como chefe, você pode manter relacionamentos atenciosos com os membros da sua equipe, dando-lhes orientação consistente e fazendo reuniões regulares de verificação com eles.

Além disso, você pode garantir que seus funcionários ajam com franqueza radical uns com os outros, insistindo para que resolvam os conflitos juntos, em vez de recorrerem a você. Você também pode criar ambientes que os incentivem a discutir abertamente seus sucessos e fracassos. Por exemplo, na reunião semanal da equipe, peça aos funcionários que indiquem uns aos outros para um prêmio MVP para reconhecer o bom trabalho e destacar os comportamentos positivos. Peça que eles se indiquem para um prêmio "whoops" para assumir a responsabilidade pelos erros e proporcionar a todos uma oportunidade de aprendizado.

Gerenciando ambições e crescimento com Empatia Assertiva

O terceiro componente da liderança radicalmente sincera é gerenciar com eficácia o crescimento de seus funcionários. Ao conhecer os membros de sua equipe, você aprende mais sobre suas metas, suas motivações e a trajetória de crescimento em que se encontram - isso o ajuda a apoiá-los de forma a mantê-los engajados no trabalho e satisfeitos com a equipe. Há cinco combinações de desempenho e trajetória de crescimento que você encontrará:

Alto desempenho com crescimento gradual: Esses membros da equipe são suas "estrelas do rock", as forças sólidas que mantêm as coisas funcionando sem problemas. Eles não estão buscando um crescimento significativo - talvez porque estejam satisfeitos com seu cargo atual ou porque outras coisas em suas vidas estejam tomando seu tempo e energia. Apoie esses membros da equipe reconhecendo seus esforços e agradecendo-os, e lembrando que eles merecem avaliações de desempenho estelares tanto quanto aqueles que estão em trajetórias de crescimento rápido e almejam uma promoção.

Alto desempenho com crescimento rápido: Esses membros da equipe são suas "superestrelas", que querem subir na hierarquia e estão preparados para dedicar o tempo e a energia necessários para isso. Eles são as pessoas orientadas para resultados que levam a sua equipe para o próximo nível. Apoie esses membros da equipe, mantendo-os desafiados com projetos e novas responsabilidades e preparando-os para continuar subindo na carreira.

Baixo desempenho com expectativa de crescimento rápido: Esses membros da equipe, com base em seu histórico de alto desempenho, deveriam estar se destacando e assumindo novos projetos, mas, em vez disso, estão ficando para trás. Para dar suporte a esses membros da equipe, considere primeiro a sua gerência. Talvez você tenha colocado essa pessoa em uma função que não se alinhe às suas habilidades, como, por exemplo, uma pessoa que trabalha com pessoas em um projeto que exige números. Certifique-se de que ela tenha recebido treinamento adequado e diretrizes claras. Em seguida, considere-os. Se ele parecer estar tendo problemas fora do trabalho, dê-lhe espaço para se recuperar. Se ele não se adequar bem à cultura da sua organização, é melhor deixá-lo ir embora, em vez de mantê-lo em um ambiente com o qual ele sempre estará em desacordo.

Medíocre: esses membros da equipe fazem consistentemente um trabalho mediano, mas não excelente. É crucial para toda a sua equipe que você descubra qual deve ser o caminho a seguir para um funcionário medíocre - caso contrário, seus funcionários de alto desempenho ficarão ressentidos, pois estarão sempre pegando a folga dele. Conversas francas e radicais revelarão a melhor maneira de apoiá-la - ou deixá-la ir embora para que ela possa prosperar em outro lugar, ou dar-lhe espaço para voltar ao caminho do alto desempenho nos termos dela.

Baixo desempenho sem crescimento: Quando alguém não está tendo um bom desempenho e não mostra sinais de melhoria no futuro, provavelmente é melhor demiti-lo - isso permite que ele encontre um emprego diferente no qual se desenvolva bem, e sua equipe não terá o ônus de compensar a falta de desempenho.

Criação de planos de crescimento significativos

Para dar significado ao trabalho dos membros da sua equipe e descobrir em que trajetória de crescimento eles devem estar, é preciso discutir as metas deles - isso deve ocorrer em três partes:

1. A conversa sobre a história de vida: Essa conversa é essencial para conhecer seu funcionário pessoalmente. Pergunte sobre a história de vida dela, concentrando-se nas mudanças que ela fez e por que essas mudanças foram feitas - geralmente é aqui que você descobrirá os valores dela.
2. A conversa sobre sonhos: Essa conversa deve ajudá-lo a entender o que a funcionária quer da carreira e da vida e como você pode ajudá-la a chegar lá. É importante estruturar essa conversa em torno de sonhos, pois isso geralmente leva as pessoas a citar metas não relacionadas ao trabalho, como "Quero ter um rancho no Colorado". É possível que seus sonhos estejam relacionados ao trabalho, como, por exemplo, "Quero me aposentar aos 50 anos". Peça a ela que descubra as habilidades de que precisará e avalie sua própria competência em cada habilidade.
3. A conversa sobre planejamento: Nessa conversa, você deve ajudar seu funcionário a elaborar um plano sólido para realizar seus sonhos. Em vez de se concentrar em dizer a ela como subir na organização, concentre-se em encontrar maneiras de fazer com que o trabalho atual dela se traduza claramente na preparação para seus sonhos. Isso torna o trabalho dela mais significativo e gratificante. Pense em projetos que possam desenvolver as habilidades necessárias ou considere mentores ou aulas que possam ser úteis.

Quando você dedica tempo para entender completamente quem são os membros da sua equipe e como é o crescimento deles, você constrói uma equipe em que todos se sentem valorizados, as promoções parecem justas e o trabalho parece significativo - o que naturalmente leva a uma maior motivação e melhores resultados.

Promovendo uma colaboração eficaz com a Empatia Assertiva

O quarto objetivo de um local de trabalho radicalmente sincero é criar uma atmosfera altamente colaborativa e uma equipe que trabalhe em conjunto para realizar muito mais do que seria possível individualmente. Há sete etapas para uma colaboração eficaz: ouvir, esclarecer, debater, decidir, persuadir, executar e aprender.

Escuta

Ao ouvir as ideias dos membros da equipe, você geralmente recorre a um dos dois tipos de escuta: a escuta silenciosa, que dá espaço na conversa para que a outra pessoa fale o que pensa, e a escuta em voz alta, que envolve colocar um forte desafio na mesa para discussão. Nenhum estilo de escuta é melhor do que o outro e você não precisa mudar seu estilo quando se tornar um chefe. No entanto, você precisa ficar atento à forma como seus funcionários recebem seu estilo de ouvir - se eles não se sentirem à vontade com um desafio forte, tente dar-lhes espaço para falar. Se eles acharem insuportáveis os longos silêncios, tente apresentar uma opinião forte para debate.

Ensine os membros da sua equipe a ouvir uns aos outros - certifique-se de que todos tenham a chance de falar nas reuniões ou converse diretamente com aqueles que você deseja que falem mais ou menos. O compartilhamento de ideias entre os membros da equipe é importante porque eles veem pequenos pontos de melhoria que os gerentes de alto nível geralmente ignoram e podem dedicar tempo a eles. Quando ideias pequenas e inovadoras recebem a atenção que merecem, elas se tornam grandes ideias. Isso inspira outros membros da equipe a apresentarem ideias, promovendo o ciclo de inovação.

Esclarecimento

Agende reuniões individuais com os membros da equipe para ajudar a refinar suas ideias para as próximas etapas da colaboração. Isso é fundamental - ideias pouco claras e mal elaboradas provavelmente serão descartadas ou rejeitadas quando apresentadas a outras pessoas. O esclarecimento tem duas partes principais: permitir que o membro da equipe exponha suas ideias e ajudá-lo a conhecer o público-alvo. Quando seu funcionário estiver apresentando uma ideia a você, não tenha medo de apontar falhas lógicas - isso estimula o brainstorming que revela soluções criativas que nenhum de vocês teria descoberto por conta própria. Em seguida, refine a ideia até que seja impossível que o público não a entenda. Ofereça orientação sobre para quem a apresentação será feita e quais detalhes devem ser omitidos ou enfatizados para melhor captar o público.

Debate

Mantenha seus debates focados apenas no debate, não em uma decisão - isso reduz o atrito entre aqueles que querem tomar uma decisão o mais rápido possível e aqueles que querem continuar discutindo uma questão, além de garantir que as ideias sejam exploradas com profundidade suficiente.

Algumas ideias para criar uma cultura de debate respeitosa e saudável incluem: redirecionar a conversa quando ficar claro que alguém está argumentando para "vencer" em vez de tomar uma boa decisão, interromper a reunião se ela estiver se prolongando demais e cansando as pessoas, ou pedir aos membros da equipe que argumentem o lado oposto do argumento na segunda parte do debate.

Decidir

As reuniões dedicadas exclusivamente a decisões são importantes porque sinalizam que é hora de parar de discutir e começar a decidir. Os tomadores de decisão devem ser aqueles que estão próximos dos fatos que envolvem uma situação e, portanto, têm as melhores informações possíveis para tomar uma decisão. Os bons chefes se certificam de que essas pessoas tenham autorização para tomar o maior número possível de decisões, em vez de criar processos de tomada de decisão que favoreçam os cargos seniores ou a gerência superior.

O resultado dessa reunião deve ser um resumo da reunião enviado aos membros relevantes da equipe para explicar a decisão, e uma decisão que não possa ser apelada ou debatida posteriormente.

Persuadir

Uma vez que a decisão tenha sido tomada, convoque uma reunião com todos os funcionários para persuadir todos a aceitarem a ideia - isso é importante, pois garante que ninguém se sinta excluído. Essas reuniões devem ter duas partes: uma apresentação e uma sessão de perguntas e respostas.

• A apresentação geralmente é feita por quem está executando a ideia e deve incluir um ou dois motivos pelos quais a decisão é importante ou empolgante. O objetivo é fazer com que todos sejam informados e estejam a bordo.
• As perguntas e respostas geralmente são conduzidas por pessoas de alto escalão (como o CEO ou líderes de equipe) para conhecer os pensamentos e as preocupações do público e responder de forma persuasiva a perguntas desafiadoras.

Nessas duas partes, o foco deve estar em ouvir e responder aos sentimentos do público sobre a decisão; provar a credibilidade das pessoas que executarão a decisão falando sobre suas realizações anteriores e seu compromisso com a equipe; e explicar a lógica da decisão, desde a primeira ideia até a reunião geral.

Execução

Como chefe, você provavelmente não fará muitas execuções de ideias por conta própria - seu trabalho é abrir caminho para que os membros da sua equipe executem da forma mais eficiente possível. Há algumas maneiras de fazer isso:

• Mantenha a eficiência: Sempre inicie as reuniões no horário e peça aos seus funcionários que compareçam às reuniões com uma pauta preparada e problemas a serem abordados. Encerre os debates mais difíceis designando um tomador de decisões e estabelecendo um prazo para a decisão. Faça o possível para proteger sua equipe das políticas de desperdício de tempo da gerência superior.
• Programe o tempo de execução: Reserve um tempo no seu calendário e no dos membros da sua equipe para executar as ideias.
• Tornar os fluxos de trabalho visíveis: Criar um local onde todos possam visualizar seus próprios fluxos de trabalho no contexto do fluxo de trabalho da equipe ajuda as equipes a identificar problemas, atrasos e outros problemas com antecedência. Assim, elas podem corrigi-los por conta própria, antes que os problemas se tornem tão grandes que a gerência precise intervir.

Aprendizagem

É fundamental examinar seus resultados e observar as maneiras pelas quais o processo colaborativo poderia ter sido mais tranquilo ou melhorado. Aprender com os erros ou fracassos é a forma de crescimento e aprimoramento. Nesse processo, as pessoas podem acusá-lo de falta de integridade se você mudar de ideia sobre uma decisão que foi tomada. Você pode evitar isso comunicando claramente quais novas informações o levaram a mudar de ideia.

O que Empatia Assertiva cria

Quando você se compromete a se preocupar pessoalmente com os membros da sua equipe e a desafiá-los diretamente, você se torna um ótimo chefe. Você constrói relacionamentos sólidos com os membros de sua equipe, cria uma cultura de orientação sincera e útil e elabora planos de crescimento que fazem sentido e têm motivações pessoais incorporadas. Com esse tipo de apoio, os membros da sua equipe sempre darão o melhor de si no trabalho e na colaboração, proporcionando resultados que você nunca conseguiria alcançar sozinho.