Este artigo é um trecho do guia de livros Shortform sobre "Motivação 3.0" , de Daniel H. Pink. Shortform tem os melhores resumos e análises do mundo sobre livros que você deveria estar lendo.
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O que é a teoria da motivação de Daniel Pink? Por que a abordagem de motivação por recompensa e punição não é mais eficaz?
Em seu livro Motivação 3.0: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel Pink argumenta que, na complexa sociedade atual, a abordagem convencional de recompensa e punição para a motivação (o que ele chama de Motivação 2.0) não é mais eficaz porque as exigências do trabalho mudaram de rotina para inteligência e criatividade. Nesse novo mundo, as empresas precisam identificar as pessoas que são automotivadas e precisam entender como evitar esmagar esse espírito.
Neste artigo, veremos por que a Motivação 2.0 é limitada para motivar a força de trabalho moderna e como podemos substituí-la.
Motivação 1.0
Assim como os computadores, a sociedade é administrada por sistemas operacionais subjacentes - um conjunto de protocolos, leis e entendimentos que regem a forma como vemos o mundo e como nos comportamos uns com os outros.
O sistema operacional mais antigo, denominado Motivação 1.0 no livro, era simples, biológico: somos animais tentando sobreviver, e satisfazer as necessidades primárias de comida, água, abrigo e sexo é uma força motriz fundamental. Isso manteve a espécie humana viva durante grande parte de nosso passado evolutivo.
Mas quando os seres humanos criaram sociedades mais complexas, a Motivação 1.0 se mostrou inadequada. Satisfazer os impulsos primitivos teria incentivado o roubo, o assassinato e o adultério. Assim, foram criadas expectativas comuns de comportamento para suprimir a Motivação 1.0. Os seres humanos transcenderam para se organizar em torno de um segundo impulso, a Motivação 2.0: buscar recompensa e evitar punição.
Isso funcionou especialmente bem durante a industrialização nos séculosXIX eXX. Como o trabalho humano nas fábricas era fácil de medir, era fácil ver como as políticas de trabalho alteravam a produtividade. Pague mais às pessoas por widget que fabricam e elas produzirão mais widgets.
Assim, a abordagem de gestão nesse período considerava os funcionários como simples engrenagens em uma máquina - lubrifique-os adequadamente com recompensas ou punições externas, e eles funcionarão sem problemas para manter o funcionamento geral da máquina. Esse é um modelo relativamente simples de entender, monitorar e aplicar. A Motivação 2.0 possibilitou uma grande eficiência do trabalho manual e do desempenho da linha de montagem, o que estimulou grande parte do crescimento nos últimos 200 anos.
Porém, mais recentemente, a Motivação 2.0 passou a ter limitações. Ela não consegue explicar de forma satisfatória certos fenômenos como:
- A Wikipédia prospera com sucesso como um grande esforço de voluntariado coletivo - nenhum colaborador é pago para editar e adicionar material. Em contrapartida, a Microsoft Encarta, uma enciclopédia da década de 1990, não conseguiu acompanhar a Internet, apesar do grande investimento financeiro.
- Imagine que nesse período você fosse solicitado a apostar em qual produto teria sucesso: 1) um produto feito pela maior empresa de software do mundo, com um exército de autores bem pagos, ou 2) uma comunidade on-line repleta de voluntários não credenciados e não remunerados. Você não seria culpado por escolher a primeira opção.
- Esse exemplo se aplica a projetos de código aberto, como o Linux e o Apache, em que os colaboradores são movidos fortemente por motivações não remuneradas.
- Estão surgindo novas estruturas corporativas que não enfatizam o lucro, como a "empresa de responsabilidade limitada de baixo lucro" ou a "corporação B", ambas enfatizando o bem social em vez da maximização do lucro. Esse movimento crescente sugere que as pessoas não são movidas inteiramente por recompensas financeiras.
- As pessoas geralmente deixam empregos lucrativos para aceitar empregos com salários mais baixos, que ofereçam um objetivo mais claro ou que sejam mais agradáveis por natureza.
Observe que as recompensas extrínsecas não estão totalmente ausentes dos exemplos acima. Por exemplo, os colaboradores de código aberto ganham experiência e retomam itens de linha que aumentam o potencial de ganhos mais tarde. Mas essa não é uma recompensa direta e imediata, portanto, os modelos padrão de condicionamento operante não se aplicam.
Reconhecer os limites da Motivação 2.0 é importante porque a natureza do nosso trabalho está mudando de rotineira para criativa. Os empregos do tipo linha de montagem do início do séculoXX estão desaparecendo devido à terceirização e à automação. O trabalho de informação de hoje está se baseando mais no pensamento crítico e na criatividade. E nessa nova economia, o uso de ferramentas que funcionavam na economia antiga pode ser prejudicial.
Entender a motivação também é importante porque as empresas estão se tornando menos hierárquicas, reduzindo os níveis de gerentes e impondo menos supervisão direta sobre os funcionários.
Motivação 2.0
O desatualizado Motivation 2.0 baseia-se em duas ideias:
- Recompensar uma atividade fará com que você a pratique mais.
- Punir uma atividade fará com que você a pratique menos.
Esse modelo de "cenoura e bastão" ainda é geralmente eficaz no local de trabalho. No mínimo, a remuneração serve como uma "recompensa básica" ou um "fator de higiene" - se ela não estiver presente, o funcionário não conseguirá se concentrar. Ele ficará obcecado com a injustiça de sua situação e ansioso com seus problemas financeiros. Portanto, são necessárias recompensas financeiras suficientemente altas para que haja uma linha de base de motivação.
De acordo com Dan Pink, a Motivação 2.0 é incompleta na explicação do comportamento dos funcionários. Além disso, quando é aplicada incorretamente, ela pode ser contraproducente.
Motivação 3.0
Até agora, falamos sobre como o sistema tradicional de recompensa/punição é limitado para motivar os funcionários de hoje. Mas como podemos substituir a Motivação 2.0?
Considere este experimento mental: você prefere receber US$ 75.000 para ser um arquiteto pelo resto da vida ou US$ 100.000 para ser um operador de pedágio pelo resto da vida? Se você escolher a primeira opção, terá reconhecido que a remuneração não é tudo. Essa ideia é a base do sistema Motivation 3.0 de Dan Pink, que se concentra em recompensas intrínsecas.
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Veja o que você encontrará em nosso resumo completo do Motivação 3.0 :
- Por que você pode estar se sentindo desmotivado e insatisfeito no trabalho e na vida
- Por que as recompensas financeiras não são mais suficientes para manter os funcionários motivados
- Os três componentes da motivação intrínseca
