

Este artigo é um trecho do guia de livros Shortform para "A Regra é Não Ter Regras" , de Reed Hastings. Shortform tem os melhores resumos e análises do mundo sobre livros que você deveria estar lendo.
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As avaliações 360 graus são eficazes na Netflix? Você faria uma crítica a um colega de trabalho se o seu nome estivesse associado a ela?
Reed Hastings, cofundador e CEO da Netflix, escreveu sobre seu processo de avaliação de 360 graus em seu livro A Regra é Não Ter Regras. No início, Hastings acreditava que cada funcionário receberia um feedback anônimo e por escrito. Mais tarde, porém, ele decidiu que o feedback ao vivo dado pelos colegas de trabalho de um funcionário era mais eficaz.
Continue lendo para saber mais sobre a evolução do processo de avaliação de 360 graus da Netflix.
Processo 1: Avaliações anuais escritas de 360 graus
Hastings queria uma maneira formalizada para que os funcionários recebessem feedback, mas achava que a avaliação de desempenho padrão que muitas empresas usam tinha uma falha evidente: O feedback só é dado de superiores para subordinados, deixando de lado a percepção dos colegas de trabalho que trabalham com você em uma capacidade diferente.
Em vez de uma avaliação de desempenho tradicional, Hastings e a equipe executiva implementaram uma avaliação 360 graus anual por escrito.Shortform NotaShortform : "360 por escrito" refere-se a uma avaliação ou revisão de 360 graus, que também é chamada de feedback de múltiplas fontes, feedback de múltiplos avaliadores ou avaliação de múltiplas fontes). Na 360 graus por escrito, cada funcionário recebe feedback por escrito de qualquer colega que queira dar o feedback - incluindo chefes, supervisores, colegas de trabalho e subordinados. Os comentários devem ser acionáveis e construtivos, e devem descrever claramente o que o funcionário deve parar de fazer, continuar fazendo e começar a fazer.
Shortform NotaShortform : Esse mecanismo de feedback é chamado de "formulário SKS". É uma ferramenta eficaz não apenas no local de trabalho, mas também em sua vida pessoal, porque se baseia em um espírito de respeito e colaboração e ajuda a melhorar os relacionamentos, tornando-os conscientes das necessidades uns dos outros).
Os 360 graus anuais não estão vinculados a aumentos, promoções ou demissões - em vez disso, destinam-se exclusivamente a dar a cada funcionário a oportunidade de dar e receber feedback completo. A cultura da franqueza determina que já deve haver um fluxo constante de feedback, mas o 360º anual pode fornecer uma avaliação mais abrangente.Shortform NotaShortform : Pense no feedback regular como um alongamento diário, enquanto o 360º anual é como uma massagem ocasional nos tecidos profundos - o tratamento periódico permite que você trate os nós e as dores que um alongamento diário rápido não consegue aliviar).
Apesar da cultura aberta e honesta da Netflix, certas sugestões são difíceis de serem dadas e recebidas por muitas pessoas, mas esses comentários geralmente são vitais para melhorar o desempenho de alguém - esse processo garante que eles não sejam ignorados.
Shortform NotaShortform : Aproveite ao máximo os 360 graus e o feedback vital que eles fornecem, acompanhando os indivíduos para garantir que eles entendam o feedback. Em seguida, trabalhe com eles para transformar o feedback em um melhor desempenho em três etapas: Primeiro, conscientize-os do que precisam fazer para implementar o feedback. Em segundo lugar, certifique-se de que eles se comprometam a fazer as mudanças necessárias. E, em terceiro lugar, motive-os a mudar estabelecendo metas para o aprimoramento).
Os 360s escritos não são anônimos
Quando Hastings implementou pela primeira vez os 360s escritos, ele permitiu comentários anônimos para que as pessoas pudessem se sentir à vontade para se abrir totalmente. Depois de alguns anos, Hastings eliminou a opção anônima e descobriu que o feedback se tornou mais concreto e se transformou em um trampolim para discussões mais valiosas. Os funcionários também se empenharam mais em seus comentários, pois seus nomes e sua credibilidade estavam ligados a eles.
Shortform NotaShortform : se, ao contrário de Hastings, você achar que o feedback é mais eficaz quando dado anonimamente em sua empresa, isso pode ser um sinal de um problema maior: falta de confiança entre os membros da equipe. Ajude os funcionários a entender que o anonimato leva à redução da responsabilidade, produz resultados enganosos e envia mensagens confusas. Em seguida, garanta a eles que qualquer feedback negativo que derem em uma pesquisa ou avaliação anônima não será usado contra eles).
Processo 2: Avaliações ao vivo em 360 graus
Hastings percebeu que o maior benefício das avaliações 360 graus por escrito eram as discussões que surgiam a partir dos comentários escritos, por isso implementou as avaliações 360 graus presenciais. Em uma 360 graus presencial, um gerente e sua equipe se reúnem por várias horas e circulam pela sala enquanto cada funcionário recebe feedback. Esse formato tem dois benefícios:
1) Fornece informações sobre a dinâmica interpessoal da equipe como um todo , permitindo que todos ouçam os comentários dos colegas de equipe uns sobre os outros. Se uma pessoa oferece uma sugestão, outra pode contestá-la ou desenvolvê-la, e a pessoa que recebe o feedback tem uma noção de como ela pode ser eficaz em um contexto, mas pode precisar melhorar em outra área.
Shortform NotaShortform : essa discussão aberta sobre as falhas dos colegas de equipe e as áreas que precisam ser melhoradas pode criar alguma tensão entre o crítico e a pessoa que está sendo criticada. Embora você queira controlar essa tensão, alguns argumentam que um pouco de drama durante uma reunião é bom. Em Morte por reuniãoPatrick Lencioni escreve que ter discordâncias mantém os participantes engajados, portanto, você deve procurar ativamente por sinais de discordância. Preste atenção aos comentários e às expressões faciais das pessoas e insista quando perceber que elas estão tentando evitar o conflito).
2) Cada funcionário se torna mais responsável perante sua equipe, o que melhora a eficácia e a colaboração geral da equipe. Isso também reforça o princípio de agir no melhor interesse da empresa em vez de apenas tentar agradar ao chefe.
Shortform NotaShortform : embora as tentativas de um funcionário de agradá-lo possam estimular o ego, esse tipo de comportamento pode ser perturbador. Além de tirar o tempo do funcionário de seu trabalho real, também pode causar atrito entre os membros da equipe, que podem considerar os esforços do colega de trabalho como interesse próprio. Tome cuidado para não incentivar esse tipo de comportamento e faça com que os funcionários voltem a se concentrar, deixando que eles tomem decisões sozinhos em vez de consultá-lo constantemente, fazendo com que trabalhem com outros líderes e dando a todos em sua equipe a mesma quantidade de tempo e atenção).
Mesmo que você esteja acostumado com a cultura de franqueza da empresa, receber críticas construtivas de toda a sua equipe na frente de toda a sua equipe pode ser assustador. No entanto, ninguém pretende atacar ou constranger seu colega de equipe - especialmente porque ele também terá sua vez na cadeira quente. A cultura de autonomia e responsabilidade também garante que os funcionários chamem a atenção de um colega de trabalho cujos comentários estejam fora da linha. Meyer escreve que alguns funcionários ainda veem o processo como desconfortável e potencialmente embaraçoso, mas se puderem ser receptivos aos comentários e evitar ficar na defensiva, o feedback poderá evitar que sejam reprovados em uma avaliação futura do gerente.
Aproveite ao máximo as sessões de feedback ao vivo A ideia de uma sessão de feedback ao vivo pode parecer mais assustadora do que uma avaliação por escrito, pois você vê a reação da outra pessoa ao seu feedback em tempo real. Entretanto, em Creativity, Inc.Ed Catmull , cofundador da Pixar , escreve que as vantagens de uma sessão ao vivo em relação a uma sessão por escrito são que você tem o poder de controlar o tom da discussão e dá às pessoas a chance de fazer perguntas de acompanhamento. Para aproveitar ao máximo as sessões de feedback, como uma 360º ao vivo, Catmull diz que você deve primeiro estabelecer um ambiente seguro e livre de julgamentos. Lembre aos funcionários que o feedback deles pode ajudá-lo a resolver questões que podem causar problemas sérios no futuro e assegure-lhes que não serão punidos por suas opiniões. Depois, nas sessões ao vivo, você pode incentivar ainda mais as pessoas a falarem e serem mais receptivas: Envolvendo pessoas que são apaixonadas pelos projetos que estão sendo discutidos. Como elas estão envolvidas nos projetos, provavelmente não deixarão de dar sua opinião. Incentivar a colaboração. Aborde as falhas e as áreas que precisam ser melhoradas sem usar ataques pessoais e, em seguida, encontre maneiras de trabalhar em conjunto para encontrar soluções. Por exemplo, em vez de dizer: "Por que seus relatórios são tão desorganizados?", você pode dizer: "Seus relatórios são um pouco desorganizados, então vamos descobrir como podemos melhorar o conteúdo." Oferecer sugestões em vez de fazer exigências. Se estiver discutindo um projeto específico, deixe para o gerente de projeto quando se tratar da implementação. |

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Veja o que você encontrará em nosso resumo completo de A Regra é Não Ter Regras :
- Como a Netflix alcançou um enorme sucesso em um curto período de tempo
- As práticas comerciais incomuns que ajudaram a Netflix a manter seu sucesso
- Por que a Netflix demite funcionários adequados