Este artículo es un extracto de la guía del libro de Shortform "La sorprendente verdad sobre qué nos motiva" de Daniel H. Pink. Shortform tiene los mejores resúmenes y análisis del mundo de los libros que deberías leer.
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¿En qué consiste la teoría de la motivación de Daniel Pink? ¿Por qué ha dejado de ser eficaz el enfoque de la motivación basado en la recompensa y el castigo?
En su libro La sorprendente verdad sobre qué nos motiva: La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva, Daniel Pink sostiene que, en la compleja sociedad actual, el enfoque convencional de la motivación basado en el premio y el castigo (lo que él denomina Motivación 2.0) ha dejado de ser eficaz porque las exigencias del trabajo han pasado de ser memorísticas a ser inteligentes y creativas. En este nuevo mundo, las empresas necesitan identificar a las personas automotivadas y saber cómo evitar aplastar ese espíritu.
En este artículo veremos por qué la motivación 2.0 es limitada para motivar a los trabajadores modernos y cómo podemos sustituirla.
Motivación 1.0
Al igual que los ordenadores, la sociedad se rige por sistemas operativos subyacentes: un conjunto de protocolos, leyes y entendimientos que rigen cómo vemos el mundo y cómo nos comportamos entre nosotros.
El primer sistema operativo, denominado Motivación 1.0 en el libro, era simple, biológico: somos animales que intentan sobrevivir, y satisfacer las necesidades primarias de comida, agua, cobijo y sexo es una fuerza motriz fundamental. Esto mantuvo viva a la especie humana durante gran parte de nuestro pasado evolutivo.
Pero cuando los humanos crearon sociedades más complejas, la Motivación 1.0 resultó inadecuada. Satisfacer los impulsos primarios habría fomentado el robo, el asesinato y el adulterio. Así que se establecieron expectativas comunes de comportamiento para suprimir la Motivación 1.0. Los humanos trascendieron para organizarse en torno a un segundo impulso, la Motivación 2.0: buscar la recompensa y evitar el castigo.
Esto funcionó especialmente bien durante la industrialización en los siglosXIX yXX. Como el trabajo humano en las fábricas era fácil de medir, era fácil ver cómo las políticas laborales modificaban la productividad. Si se paga más a los trabajadores por cada aparato que fabrican, producirán más aparatos.
Por lo tanto, el enfoque de gestión en este período consideraba a los trabajadores como simples engranajes de una máquina : lubríquelos adecuadamente con recompensas o castigos externos y funcionarán sin problemas para mantener el zumbido general de la máquina. Se trata de un modelo relativamente sencillo de entender, controlar y aplicar. La motivación 2.0 permitió una gran eficiencia del trabajo manual y el rendimiento de las cadenas de montaje, lo que impulsó gran parte del crecimiento de los últimos 200 años.
Pero más recientemente, la propia Motivación 2.0 se ha topado con limitaciones. No consigue explicar satisfactoriamente ciertos fenómenos como:
- Wikipedia prospera con éxito como un esfuerzo masivo de voluntariado colectivo: no se paga a ningún colaborador por editar y añadir material. Por el contrario, Microsoft Encarta, una enciclopedia de los años 90, no pudo seguir el ritmo de Internet a pesar de su enorme inversión financiera.
- Imagine que en ese tiempo le pidieran que apostara sobre qué producto tendría éxito: 1) un producto elaborado por la mayor empresa de software del mundo, con un ejército de autores bien pagados, o 2) una comunidad en línea llena de voluntarios sin credenciales ni remuneración. No se le culparía por elegir la primera opción.
- Este ejemplo se generaliza a proyectos de código abierto como Linux y Apache, en los que los contribuyentes están fuertemente impulsados por motivaciones no remuneradas.
- Están surgiendo nuevas estructuras empresariales que restan importancia a los beneficios, como la "sociedad de responsabilidad limitada de baja rentabilidad" o la "corporación B", que hacen hincapié en el bien social más que en la maximización de los beneficios. Este creciente movimiento sugiere que la gente no se mueve enteramente por las recompensas económicas.
- La gente suele dejar trabajos lucrativos para aceptar otros peor pagados que ofrecen un propósito más claro o son más agradables de por sí.
Tenga en cuenta que las recompensas extrínsecas no están totalmente ausentes de los ejemplos anteriores. Por ejemplo, los colaboradores de código abierto adquieren experiencia y currículos que mejoran su potencial de ingresos más adelante. Pero no se trata de una recompensa directa e inmediata, por lo que no se aplican los modelos estándar de condicionamiento operante.
Reconocer los límites de la Motivación 2.0 es importante porque la naturaleza de nuestro trabajo está cambiando de lo rutinario a lo creativo. Los puestos de trabajo similares a las cadenas de montaje de principios delsiglo XX están desapareciendo ante la externalización y la automatización. El trabajo informático actual se basa más en el pensamiento crítico y la creatividad. Y en esta nueva economía, utilizar herramientas que funcionaban en la antigua puede ser perjudicial.
Comprender la motivación también es importante porque las empresas son cada vez menos jerárquicas, recortan los niveles directivos e imponen menos supervisión directa sobre los trabajadores.
Motivación 2.0
La anticuada Motivación 2.0 se basa en dos ideas:
- Recompensar una actividad hará que la practiques más.
- Si se castiga una actividad, se obtendrá menos de ella.
Este modelo de "palo y zanahoria" sigue siendo generalmente eficaz en el lugar de trabajo. Como mínimo, la remuneración sirve de "recompensa de base" o "factor de higiene": si no está ahí, el trabajador no puede concentrarse. Se obsesionará con lo injusta que es su situación y se angustiará por sus problemas financieros. Por lo tanto, se necesitan recompensas económicas suficientemente elevadas para que exista una base de motivación.
Según Dan Pink, la Motivación 2.0 es incompleta a la hora de explicar el comportamiento de los trabajadores. Además, si se aplica incorrectamente, puede ser contraproducente.
Motivación 3.0
Hasta ahora hemos hablado de las limitaciones del sistema tradicional de recompensa/castigo para motivar a los trabajadores de hoy en día. Pero, ¿cómo sustituir la motivación 2.0?
Considere este experimento mental: ¿preferiría cobrar 75.000 dólares por ser arquitecto el resto de su vida o 100.000 dólares por ser operador de una cabina de peaje el resto de su vida? Si elige la primera opción, habrá reconocido que la remuneración no lo es todo. Esta idea es la base del sistema Motivation 3.0 de Dan Pink, que se centra en las recompensas intrínsecas.
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Esto es lo que encontrará en nuestro resumen completo La sorprendente verdad sobre qué nos motiva :
- Por qué puede sentirse desmotivado e insatisfecho en el trabajo y en la vida
- Por qué las recompensas económicas ya no bastan para mantener motivados a los empleados
- Los tres componentes de la motivación intrínseca
