Este artículo es un extracto de la guía del libro de Shortform "Aquí no hay reglas" de Reed Hastings. Shortform tiene los mejores resúmenes y análisis del mundo de los libros que deberías leer.
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¿Son eficaces las críticas de 360 grados en Netflix? ¿Le harías una crítica a un compañero de trabajo si llevara tu nombre?
Reed Hastings, cofundador y consejero delegado de Netflix, escribió sobre su proceso de evaluación de 360 grados en su libro Aquí no hay reglas. Al principio, Hastings creía que se daría a cada empleado un feedback escrito y anónimo. Pero más tarde, decidió que era más eficaz la opinión en directo de los compañeros de trabajo.
Siga leyendo para conocer la evolución del proceso de evaluación de 360 grados de Netflix.
Proceso 1: Revisiones escritas anuales de 360 grados
Hastings quería una forma formalizada de que los empleados recibieran feedback, pero creía que la evaluación de rendimiento estándar que utilizan muchas empresas tenía un defecto evidente: La retroalimentación sólo va de los superiores a los subordinados, por lo que no se tiene en cuenta la opinión de los compañeros que trabajan con uno en una capacidad diferente.
En lugar de una evaluación de rendimiento tradicional, Hastings y el equipo ejecutivo implantaron una evaluación anual de 360 grados por escrito.Shortform Nota breve: un "360 escrito" se refiere a una evaluación o revisión de 360 grados, que también se denomina feedback multifuente, feedback multireferente o evaluación multifuente). En la evaluación 360 por escrito, cada empleado recibe comentarios por escrito de cualquier colega que desee darlos, incluidos jefes, supervisores, compañeros de trabajo y subordinados. Los comentarios deben ser procesables y constructivos, y deben describir claramente lo que el empleado debe dejar de hacer, seguir haciendo y empezar a hacer.
Shortform Nota breve: Este mecanismo de feedback se llama "formulario SKS". Es una herramienta eficaz no sólo en el lugar de trabajo, sino también en la vida personal, porque se basa en un espíritu de respeto y colaboración, y ayuda a mejorar las relaciones al hacernos conscientes de las necesidades de los demás).
Las evaluaciones anuales de 360 grados no están vinculadas a aumentos de sueldo, ascensos o despidos, sino que su único objetivo es dar a cada empleado la oportunidad de dar y recibir comentarios exhaustivos. La cultura de la franqueza dicta que ya debería haber un flujo constante de feedback, pero un 360 anual puede ofrecer una evaluación más exhaustiva.Shortform NotaShortform : Piense en la retroalimentación regular como un estiramiento diario, mientras que el 360 anual es como recibir un masaje ocasional de tejidos profundos: el tratamiento periódico le permite abordar los nudos y dolores que un estiramiento rápido diario no puede aliviar).
A pesar de la cultura abierta y honesta de Netflix, algunas sugerencias son difíciles de dar y recibir para muchas personas, pero esos comentarios son a menudo vitales para mejorar el rendimiento de alguien; este proceso garantiza que no se pasen por alto.
Shortform NotaShortform : Aproveche al máximo las evaluaciones 360 y los comentarios vitales que proporcionan realizando un seguimiento de las personas para asegurarse de que entienden los comentarios. A continuación, trabaje con ellos para transformar el feedback en una mejora del rendimiento en tres pasos: En primer lugar, hágales saber lo que tienen que hacer para poner en práctica el feedback. En segundo lugar, asegúrese de que se comprometen a hacer los cambios necesarios. Y tercero, motívelos para que cambien fijándoles objetivos de mejora).
Los 360 escritos no son anónimos
Cuando Hastings implantó por primera vez los 360 escritos, permitía comentarios anónimos para que la gente se sintiera cómoda siendo totalmente abierta. Al cabo de un par de años, Hastings eliminó la opción anónima y descubrió que los comentarios eran más concretos y se convertían en un trampolín para debates más valiosos. Los empleados también pusieron más empeño en sus comentarios, porque sus nombres y su credibilidad iban unidos a ellos.
Shortform NotaShortform : Si, al contrario que Hastings, en su empresa la retroalimentación es más eficaz cuando se da de forma anónima, puede ser señal de un problema mayor: la falta de confianza entre los miembros del equipo. Ayude a los empleados a entender que el anonimato conduce a una menor responsabilidad, produce resultados engañosos y envía mensajes contradictorios. A continuación, asegúreles que cualquier comentario negativo que den en una encuesta o evaluación nominal no se tendrá en cuenta en su contra).
Proceso 2: Revisiones en directo de 360 grados
Hastings vio que el mayor beneficio de las evaluaciones escritas de 360 grados eran los debates que surgían de los comentarios escritos, por lo que implantó las evaluaciones presenciales de 360 grados. En una 360 presencial, un directivo y su equipo se reúnen durante varias horas y recorren la sala mientras cada empleado recibe su feedback por turnos. Este formato tiene dos ventajas:
1) Proporciona una visión de la dinámica interpersonal del equipo en su conjunto al permitir que todos escuchen los comentarios de los compañeros sobre los demás. Si una persona ofrece una sugerencia, otra puede rebatirla o basarse en ella, y la persona que recibe los comentarios se hace una idea de cómo puede ser eficaz en un contexto pero necesitar mejorar en otro.
Shortform Nota breve: un debate tan abierto sobre los defectos y las áreas de mejora de los compañeros de equipo puede crear cierta tensión entre el crítico y la persona criticada. Aunque conviene controlar esta tensión, hay quien sostiene que un poco de dramatismo durante una reunión es bueno. En Reuniones que matanPatrick Lencioni escribe que los desacuerdos mantienen el interés de los participantes, por lo que debes buscar activamente signos de desacuerdo. Presta atención a los comentarios y a las expresiones faciales de la gente, e indaga más cuando observes que intentan evitar el conflicto).
2) Cada empleado se hace más responsable ante su equipo, lo que mejora la eficacia general y la colaboración del equipo. Esto también refuerza el principio de actuar en el mejor interés de la empresa en lugar de simplemente intentar complacer al jefe.
Shortform NotaShortform : Aunque los intentos de un empleado por complacerle pueden aumentar su ego, este tipo de comportamiento puede ser perjudicial. No sólo quita tiempo al empleado de su trabajo real, sino que también puede causar fricciones entre los miembros del equipo, que pueden ver los esfuerzos de sus compañeros como egoístas. Procure no fomentar este tipo de comportamiento y consiga que los empleados vuelvan a centrarse dejándoles tomar decisiones en solitario en lugar de consultarle constantemente, haciéndoles trabajar con otros líderes y dedicando a todos los miembros de su equipo la misma cantidad de tiempo y atención).
Incluso si estás acostumbrado a la cultura de franqueza de la empresa, recibir críticas constructivas de todo tu equipo delante de todo tu equipo puede ser desalentador. Sin embargo, nadie pretende atacar o avergonzar a sus compañeros, sobre todo porque ellos también tendrán su turno en el banquillo. La cultura de autonomía y responsabilidad también garantiza que los empleados llamarán la atención a un compañero cuyos comentarios estén fuera de lugar. Meyer escribe que algunos empleados siguen considerando el proceso incómodo y potencialmente embarazoso, pero si son receptivos a los comentarios y evitan ponerse a la defensiva, la retroalimentación podría salvarles de suspender la futura evaluación de un directivo.
| Saca el máximo partido a las sesiones de feedback en directo La idea de una sesión de feedback en directo puede parecer más desalentadora que una revisión escrita, porque ves la reacción de la otra persona a tu feedback en tiempo real. Sin embargo, en Creativity, Inc.el cofundador de Pixar, Ed Catmull, escribe que las ventajas de una sesión en directo sobre una escrita son que tienes el poder de controlar el tono de la discusión y dar a la gente la oportunidad de hacer preguntas de seguimiento. Para sacar el máximo provecho de las sesiones de feedback como un 360 en directo, Catmull dice que primero debes establecer un ambiente seguro y libre de juicios. Recuerde a los empleados que sus comentarios pueden ayudarle a abordar cuestiones que pueden causar graves problemas en el futuro, y asegúreles que no serán castigados por sus opiniones. Luego, en las sesiones en directo, puede animar aún más a la gente a hablar y mostrarse más receptiva: Involucrando a personas apasionadas por los proyectos que se debaten. Como están implicados en los proyectos, es probable que no se contengan a la hora de dar su opinión. Fomentar la colaboración. Aborda los defectos y las áreas susceptibles de mejora sin utilizar ataques personales y, a continuación, busca formas de trabajar juntos para encontrar soluciones. Por ejemplo, en lugar de decir: "¿Por qué tus informes están tan desorganizados?", puedes decir: "Tus informes están un poco desorganizados, así que vamos a ver cómo podemos mejorar el contenido". Ofrecer sugerencias en lugar de hacer exigencias. Si estás hablando de un proyecto concreto, deja la ejecución en manos del jefe de proyecto. |
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Esto es lo que encontrará en nuestro resumen completo Aquí no hay reglas :
- Cómo Netflix logró un éxito masivo en poco tiempo
- Las inusuales prácticas empresariales que han ayudado a Netflix a mantener su éxito
- Por qué Netflix despide a empleados adecuados
