Dieser Artikel ist ein Auszug aus dem Shortform Buchführer zu "When They Win, You Win" von Russ Laraway. Shortform hat die weltweit besten Zusammenfassungen und Analysen von Büchern, die Sie lesen sollten.
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Warum gibt es so viel schlechtes Management? Wie können Sie sicherstellen, dass Sie nicht Teil des Problems sind?
In seinem Buch When They Win, You Win (Wenn sie gewinnen, gewinnen Sie) erklärt der Experte für Mitarbeitererfahrungen Russ Laraway , dass das Engagement der Mitarbeiter in der Belegschaft auf einem historischen Tiefstand ist. Schuld daran sind aber nicht die Mitarbeiter, sondern ihre Manager.
Lesen Sie weiter, um einen Überblick über dieses Buch zu erhalten, das Ihnen helfen kann, die Art von Manager zu werden, die Sie sein möchten.
Überblick über Wenn sie gewinnen, gewinnen Sie
Schlecht ausgebildete, ineffektive Manager gibt es überall, und sie kosten die Unternehmen jedes Jahr Milliarden von Dollar. Doch in Wenn sie gewinnen, gewinnen Siesagt Russ Laraway, dass er die Lösung hat: Wenn Sie einige wichtige Führungsqualitäten entwickeln, können Sie die Moral und Leistung Ihres Teams erheblich verbessern. Laraway bietet auch Instrumente, mit denen Sie Ihre Effektivität als Führungskraft messen können.
Laraway kann auf eine fast drei Jahrzehnte währende Managementkarriere zurückblicken, die vom Kommandanten einer Kompanie im United States Marine Corps bis zum Leiter der Personalabteilung bei Qualtrics reicht. Er hat sich darauf spezialisiert, Unternehmen - darunter Twitter und Google - dabei zu helfen, die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter zu verbessern, damit sie zufriedene, engagierte und produktive Mitarbeiter haben.
Wir beginnen mit einer Untersuchung von Laraways Überzeugung, dass schlechtes Management allgegenwärtig ist und Mitarbeitern und Unternehmen gleichermaßen enormen Schaden zufügt. Anschließend stellen wir seine Ideen vor, wie Manager in drei Schlüsselbereichen erfolgreich sein können: Ziele, Coaching und Karriereentwicklung.
Einleitung: Schlechtes Management ist ein weit verbreitetes Problem
Laut Laraway gibt es überall schlechte Manager - in jeder Branche und in jedem Unternehmen sind sie zu finden. Und was noch schlimmer ist: Schlechte Manager schaffen unmotivierte, unglückliche und unproduktive Mitarbeiter. Kurz gesagt, schlechtes Management schadet Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen.
Wir werden erörtern, warum Laraway der Meinung ist, dass schlechte Manager so häufig sind, wie Sie Ihre eigene Effektivität als Manager bestimmen können und warum die Verbesserung Ihrer Managementfähigkeiten einfacher ist, als Sie vielleicht denken.
Die Wurzel des Managementproblems
Laraway ist der Meinung, dass dieses weit verbreitete Managementproblem größtenteils darauf zurückzuführen ist, wie Unternehmen ihre Führungskräfte auswählen und ausbilden (oder besser gesagt, wie sie es versäumen, sie angemessen auszubilden).
Es gibt eine weit verbreitete Annahme, dass Menschen, die gut in ihrem Job sind, auch gut darin sind, andere zu führen, die dieselbe Arbeit machen. Infolgedessen neigen Unternehmen dazu, ihre produktivsten Mitarbeiter in Führungspositionen zu befördern, ohne sie ausreichend zu schulen oder zu unterstützen. Großartige Mitarbeiter sind jedoch nicht zwangsläufig auch großartige Manager; die beiden Positionen erfordern unterschiedliche Fähigkeiten und Denkweisen. Als Führungskraft brauchen Sie beispielsweise Coaching-Fähigkeiten und müssen sich auf die Ergebnisse Ihres gesamten Teams - oder sogar des gesamten Unternehmens - konzentrieren, nicht nur auf Ihre eigenen.
Wenn jedoch ein guter Mitarbeiter nicht befördert wird, kann dies dazu führen, dass er das Unternehmen verlässt, was ebenfalls schädlich für das Unternehmen ist. Die beste Lösung besteht also darin, gute Mitarbeiter zu Führungskräften zu befördern und dafür zu sorgen, dass sie die Ausbildung und die Instrumente erhalten, die sie benötigen, um effektiv zu arbeiten.
Messung des Mitarbeiterengagements
Woher wissen Sie, ob Sie Teil des Managementproblems sind? Laut Laraway lässt sich Ihre Effektivität als Führungskraft am besten daran erkennen, wie engagiert Ihre Mitarbeiter sind.
Um Ihnen zu helfen, das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu beurteilen, zerlegt Laraway das nebulöse Konzept des "Engagements" in zwei konkrete Elemente: Arbeitszufriedenheit und Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
Die Arbeitszufriedenheit gibt an, inwieweit ein Arbeitnehmer ein Gefühl des Stolzes und der Erfüllung bei seiner Arbeit empfindet. Die Arbeitszufriedenheit hängt oft damit zusammen, wie wichtig der Arbeitnehmer seine Arbeit empfindet, entweder für das Unternehmen oder für die Welt als Ganzes. Mitarbeiter mit einer hohen Arbeitszufriedenheit sind oft bereit, mehr zu arbeiten, als ihre eigentliche Aufgabe erfordert.
Das zweite Element ist die Zufriedenheit am Arbeitsplatz, d. h. wieder Mitarbeiter das Unternehmen selbst empfindet. Dazu gehört, ob der Mitarbeiter stolz darauf ist, dort zu arbeiten, und wie zufrieden er mit seinem Arbeitsplatz, seiner Bezahlung und der Unternehmenskultur ist.
Laut Laraway ist ein Mitarbeiter mit hoher Arbeitszufriedenheit und Zufriedenheit am Arbeitsplatz ein engagierter Mitarbeiter - und damit jemand, der wahrscheinlich fleißig und gewissenhaft ist und Interesse daran hat, im Unternehmen zu bleiben.
Besseres Management durch Führungsqualitäten
Die gute Nachricht ist, so Laraway, dass jeder ein besserer Manager werden kann, wenn er ein paar grundlegende Führungsqualitäten erlernt und übt.
Es mag seltsam klingen, wenn man behauptet, dass man ein besserer Manager werden kann, indem man seine Führungsqualitäten trainiert. In der modernen Wirtschaftstheorie wird oft eine Grenze zwischen Management (Kontrolle der Arbeitsweise der Mitarbeiter) und Führung (Inspiration der Mitarbeiter, damit sie ihre beste Arbeit leisten) gezogen. Angeblich führt Führung zu mehr Produktivität und Mitarbeiterengagement.
Laraway ist jedoch mit dieser Unterscheidung nicht einverstanden. Stattdessen ist er der Meinung, dass Führungsqualitäten in Wirklichkeit nur menschliche Fähigkeiten sind, die jeder gute Manager entwickeln sollte.
Drei Schlüsselqualifikationen
Wie wird man also zu einer effektiven Führungskraft und fördert das Engagement der Mitarbeiter? Laraway sagt, dass sich gute Manager auf drei Schlüsselbereiche konzentrieren, die er als Die großen Drei. Anschließend werden wir jeden dieser drei Bereiche eingehend erörtern. Wenn sie gewinnen, gewinnen Sie auch einen separaten Abschnitt darüber, wie Sie alle Laraway-Prinzipien in die Praxis umsetzen können; der Einfachheit und Klarheit halber haben wir diese Tipps in die Bereiche integriert, auf die sie sich beziehen.
Management-Schwerpunkt Nr. 1: Ziele
Der erste Schwerpunkt einer effektiven Führungskraft ist die Festlegung klarer Ziele für Ihre Mitarbeiter: Ihre Mitarbeiter sollten genau wissen, was von ihnen erwartet wird und wann. In diesem Abschnitt gehen wir auf verschiedene Ebenen von Zielen ein, die Manager ihren Mitarbeitern setzen können, und erklären, wie Sie Ihre Effektivität in diesem Bereich bewerten können.
Ziel-Ebenen: Von kurzfristig bis langfristig
Laraway unterteilt die Ziele in vier Stufen, beginnend mit kurzfristigen Zielen und endend mit dem langfristigen Ziel des Unternehmens. Jede Ebene unterstützt die darüber liegende - kurzfristigeZiele der Ebene 1 führen zu Fortschritten in Richtung der Ziele der Ebene 2, die wiederum auf die Ziele der Ebene 3 aufbauen, die alle in dem langfristigen Ziel der Ebene 4 des Unternehmens gipfeln. Mit anderen Worten: Jedes Ziel, auf das die Mitarbeiter hinarbeiten, sollte letztendlich zu diesem Ziel der Stufe 4 beitragen, und jeder Mitarbeiter sollte verstehen, wie seine Arbeit dieses Ziel unterstützt.
Stufe 1: Tägliche und wöchentliche Ziele
Die grundlegende Ebene der Ziele ist das, was Laraway als Prioritätenbezeichnet - wasdie Mitarbeiter täglich oder wöchentlich erledigen. Ein Manager eines Krankenversicherungsunternehmens könnte beispielsweise für jeden Mitarbeiter ein tägliches oder wöchentliches Ziel für die Bearbeitung einer bestimmten Anzahl von Anträgen festlegen.
Stufe 2: Monatliche, vierteljährliche oder jährliche Ziele
Die zweite Ebene ist das, was Laraway als Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs) bezeichnet. Das ist das, was eine Person oder ein Team in einem etwas längeren Zeitrahmen erreicht: monatlich, vierteljährlich oder jährlich. Für viele Mitarbeiter kann ein OKR einfach eine Erweiterung eines täglichen oder wöchentlichen Ziels sein. Wenn ihr tägliches Ziel beispielsweise darin besteht, eine bestimmte Anzahl von Versicherungsansprüchen zu bearbeiten, könnte ihr monatliches Ziel darin bestehen, diese Anzahl von Ansprüchen im Durchschnitt jeden Tag einen Monat lang zu bearbeiten.
Beachten Sie, dass diese Zielebene aus zwei Elementen besteht: OKRs bestehen aus Zielen(was Sie in diesem Zeitraum erreichen wollen) und Schlüsselergebnissen(wie genau Sie dies erreichen werden). Mit anderen Worten: Betrachten Sie die Ergebnisse als kleinere, messbare Ziele, die auf das größere Ziel hinführen. Zum Beispiel könnte die Beibehaltung einer durchschnittlichen Anzahl von täglich bearbeiteten Anträgen ein Ziel sein, während die Anzahl der Anträge, die ein Mitarbeiter täglich bearbeitet, das Schlüsselergebnis ist.
Laraway fügt hinzu, dass jedes Ziel auf dieser Ebene mit dem ultimativen Ziel des Unternehmens verbunden sein sollte(warum man es tut), worauf wir später noch eingehen werden. Alle Ihre Mitarbeiter sollten klar verstehen, wie ihre Arbeit das Unternehmen unterstützt. Für den Sachbearbeiter aus den vorangegangenen Beispielen könnte dies so einfach sein, dass er versteht, dass seine Arbeit den Auftrag des Unternehmens unterstützt, z. B. Menschen bei der Navigation durch das Gesundheitssystem zu helfen.
Stufe 3: Langfristige, mehrjährige Ziele
Die dritte Ebene ist das, was Laraway die Visiondes Unternehmens nennt - diekonkrete Sache, die es zu erreichen versucht. Dies ist ein großes Unterfangen, das sich oft über mehrere Jahre erstreckt und die Zusammenarbeit des gesamten Unternehmens erfordert. Möglicherweise gibt es keine offensichtliche Verbindung zwischen den täglichen Aufgaben eines durchschnittlichen Mitarbeiters und den langfristigen Zielen eines Unternehmens - wenn das der Fall ist, sollten Sie Ihren Mitarbeitern erklären, wie und warum ihre Arbeit für das Erreichen dieser Ziele entscheidend ist. Mit anderen Worten: Erklären Sie Ihren Mitarbeitern genau, was sie tun müssen, um diese langfristigen Ziele zu erreichen.
The Ocean Cleanup beispielsweise ist eine gemeinnützige Organisation, die sich zum Ziel gesetzt hat, die Plastikverschmutzung in den Weltmeeren zu beseitigen. Eines der mehrjährigen Ziele oder Visionen des Unternehmens besteht darin, in 1.000 Flüssen auf der ganzen Welt verschiedene Technologien zum Auffangen von Plastik einzusetzen. Ein Mitarbeiter, dessen Aufgabe beispielsweise darin besteht, Newsletter zu verfassen und zu versenden, um über die Fortschritte von The Ocean Cleanup zu berichten, sieht vielleicht keinen direkten Zusammenhang zwischen dieser Aufgabe und dem Ziel, die Technologie zur Plastikabscheidung einzuführen. Ein effektiver Manager könnte jedoch erklären, dass regelmäßige Newsletter ein wichtiger Teil der Öffentlichkeitsarbeit sind und daher entscheidend sind, um Spenden zu erhalten, damit das Unternehmen weiterhin die Plastikverschmutzung beseitigen kann.
Ebene 4: Das ultimative Bestreben des Unternehmens
Die höchste Ebene der Ziele schließlich ist das ultimative Bestreben des Unternehmens, das Laraway als Zweck oder Mission bezeichnet -mit anderen Worten, der Grund, warum das Unternehmen überhaupt existiert. Im Idealfall wird dieses Ziel im Leitbild des Unternehmens formuliert, so dass jeder Mitarbeiter weiß, worauf er letztlich hinarbeitet.
Bis dieses Ziel erreicht ist, werden wahrscheinlich viele Jahre, möglicherweise Jahrzehnte vergehen. Um bei dem vorherigen Beispiel zu bleiben: Das ultimative Ziel von The Ocean Cleanup ist es, 90 % des Plastiks aus den Weltmeeren zu entfernen. Die Mitarbeiter, die die Rundschreiben verfassen, sollten sich darüber im Klaren sein, dass ihre Arbeit, auch wenn sie nicht direkt mit der Entfernung von Plastik aus den Ozeanen zu tun hat, dennoch das Endziel des Unternehmens unterstützt.
Ziele: Messung Ihrer Effektivität
Um herauszufinden, wie gut es Ihnen als Führungskraft gelingt, klare und vernünftige Ziele zu setzen, schlägt Laraway vor, eine anonyme Umfrage an Ihr Team zu senden. Bitten Sie Ihre Teammitglieder, Sie in den folgenden zielbezogenen Bereichen zu bewerten.
1) Kommunikation. Fragen Sie zum Beispiel: Wie klar kommuniziert Ihr Vorgesetzter mit Ihnen? Wie gut wissen Sie, was von Ihnen erwartet wird, und wann es erwartet wird? Wie gut erklärt Ihnen Ihr Vorgesetzter Änderungen im Unternehmen - was ändert sich, warum ändert es sich und wie wirken sich diese Änderungen auf Ihre Arbeit aus? Wie gut verstehen Sie, wie Ihre Arbeit die langfristigen oder übergreifenden Ziele des Unternehmens unterstützt?
2) Zusammenarbeit. Stellen Sie zum Beispiel diese Fragen: Wie eng arbeitet Ihr Vorgesetzter bei der Festlegung von Einzel- und Teamzielen mit Ihnen zusammen? Wie gut hilft Ihnen Ihr Vorgesetzter, Ihre Aufgaben nach Prioritäten zu ordnen, damit Sie diese Ziele erreichen können?
Management-Schwerpunkt Nr. 2: Coaching
Laraway sagt, dass das Festlegen klarer Ziele nur der erste Teil einer effektiven Führungskraft ist - Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch coachen , wie sie diese Ziele erreichen können. Ein effektives Coaching macht Ihre Mitarbeiter nicht nur zu besseren Arbeitskräften, sondern trägt auch dazu bei, zwischen Ihnen und Ihrem Team ein Band des Vertrauens und der gegenseitigen Unterstützung aufzubauen. Diese Bindungen wiederum führen dazu, dass sich Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit wohler und glücklicher fühlen, d. h., dass sie sich stärker engagieren.
In diesem Abschnitt gehen wir auf die beiden Aspekte des Coachings ein, die Laraway erörtert: das zu fördern, was gut funktioniert, und das zu korrigieren, was nicht gut funktioniert. Anschließend gehen wir auf Laraways Vorschläge ein, wie Sie Ihre Effektivität als Coach messen können.
Ermutigen, was funktioniert
Viele Leute denken, dass Coaching von Mitarbeitern bedeutet, ihre Fehler zu korrigieren, aber es ist genauso wichtig, die Dinge, die Ihre Mitarbeiter gut machen, positiv zu verstärken. Laraway sagt, dass der größte Teil Ihres Coachings aus Ermutigung und Lob bestehen sollte. Menschen hören gerne, wenn sie etwas gut machen, daher ist positives Feedback ein wichtiger Faktor für das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter.
Außerdem wissen Ihre Mitarbeiter vielleicht nicht einmal, welche Teile ihres Arbeitsablaufs besonders gut laufen. Ein guter Manager wird seinen Mitarbeitern ausdrücklich sagen, was sie gut machen, sie ermutigen, diese Dinge weiterhin zu tun, und erklären , warum diese Teile ihres Arbeitsablaufs so effektiv sind.
Reparieren, was falsch ist
Eine weitere wichtige Aufgabe einer Führungskraft ist es, die Fehler ihrer Mitarbeiter zu korrigieren und ihnen zu helfen, sich zu verbessern. Allerdings neigen Menschen dazu, sich bedroht zu fühlen, wenn Manager ihnen sagen, was sie verbessern können, so dass sie verärgert und defensiv werden können. Laraway empfiehlt daher, dass Sie sich auf ein negatives Feedback pro fünf positive Rückmeldungen beschränken. Auf diese Weise können Sie Ihren Mitarbeitern versichern, dass ihr Arbeitsplatz nicht in Gefahr ist, und ihnen eine positive Einstellung vermitteln, so dass sie in der Lage sind, aus ihren Fehlern zu lernen.
Coaching: Messung Ihrer Effektivität
Auch hier sagt Laraway, dass Sie Ihre Effektivität als Coach am besten beurteilen können, indem Sie Ihr Team befragen. Um zu sehen, wie gut Sie als Lehrer sind, bitten Sie Ihre Mitarbeiter, Sie in drei Kategorien zu bewerten.
1) Nützlichkeit. fragt zum Beispiel: Wie hilfreich ist das Feedback, das Sie von Ihrem Vorgesetzten erhalten? Bekommen Sie eine gute Mischung aus positivem und negativem Feedback?
2) Zugänglichkeit. Fragen Sie zum Beispiel: Wie leicht fällt es Ihnen, Ihrem Vorgesetzten Probleme und Sorgen vorzutragen? Haben Sie das Gefühl, dass Ihr Vorgesetzter jemand ist, mit dem Sie leicht reden können?
3) Sorgfalt. Fragen Sie zum Beispiel: Wie oft fragt Ihr Vorgesetzter nach Ihrem Feedback? Wie gut geht Ihr Vorgesetzter auf Ihre Bedenken ein?
Management-Schwerpunkt Nr. 3: Laufbahnentwicklung
Laraways dritter und letzter Schwerpunktbereich für Führungskräfte ist die Karriereentwicklung: Unterstützung der Mitarbeiter bei der Planung und Verwirklichung ihrer langfristigen Karriereziele, nicht nur ihrer aktuellen beruflichen Ziele. Zu diesem Schwerpunkt gehört insbesondere, dass Sie Ihren Mitarbeitern helfen, ihre Karriere voranzutreiben, auch wenn dies bedeutet, dass sie Ihr Unternehmen verlassen.
In diesem Abschnitt gehen wir auf Laraways Vorschlag ein, in drei entscheidenden Gesprächen die Grundlage für die berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters zu schaffen. Anschließend werden wir erörtern, wie Sie Ihre Effektivität in diesem Bereich messen können.
Die drei Begegnungen
Wie bei allen Schwerpunktbereichen des Managements sollte die berufliche Entwicklung ein kontinuierlicher Prozess mit jedem Ihrer Mitarbeiter sein. Um in diesem Schwerpunktbereich effektiv zu sein, empfiehlt Laraway jedoch, drei Treffen mit jedem Mitarbeiter zu vereinbaren, die jeweils einen bestimmten Schwerpunkt haben.
Fragen Sie Ihren Mitarbeiter beim ersten Treffen, wie er zu seiner jetzigen Position gekommen ist. Erkundigen Sie sich nach seiner Vergangenheit - seiner Ausbildung, seinen früheren Arbeitsplätzen und warum er sich auf die jetzige Stelle beworben hat. Wenn Sie den Werdegang Ihres Mitarbeiters kennen, können Sie ihn als Person besser verstehen, einschließlich seiner Interessen, Defizite und beruflichen Fähigkeiten, die in seiner jetzigen Position vielleicht nicht zum Tragen kommen. Mit diesem Wissen können Sie dem Mitarbeiter besser helfen, seinen Traumjob zu finden und zu bekommen.
Erkundigen Sie sich beim zweiten Treffen nach den Zielen und Bestrebungen der Bewerber. Was erhoffen sie sich von ihrer derzeitigen Tätigkeit? Was wollen sie in den nächsten Jahren erreichen? In fünf Jahren? Was ist ihr ultimatives Karriereziel?
Beim dritten Treffen erstellen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter das, was Laraway einen Karriereaktionsplan (CAP) nennt. Kurz gesagt handelt es sich dabei um einen Plan, der den Mitarbeiter von seiner jetzigen Position zu der Traumposition führen soll, die er im zweiten Gespräch beschrieben hat. Welche Fähigkeiten müssen sie entwickeln? Welche Berufserfahrung wird er brauchen? Wie können sie dies erreichen, und wie können Sie als Vorgesetzter dabei helfen?
Berufliche Entwicklung: Messung Ihrer Effektivität
Um herauszufinden, wie effektiv Sie Ihre Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen, schlägt Laraway vor, die Mitarbeiter zu bitten, Sie in den folgenden zwei Kategorien zu bewerten.
1) Konstruktivität. Fragen Sie: Wie gut unterstützt Ihr Vorgesetzter Ihre berufliche Entwicklung? Wie hilfreich ist der Rat Ihres Vorgesetzten in Bezug auf Ihre Karriere? Wie häufig ermutigt Ihr Vorgesetzter Sie, neue Herausforderungen anzunehmen oder neue Fähigkeiten zu erlernen, die Ihnen in Zukunft helfen könnten?
2) Betreuung (eine Wiederholungskategorie aus dem Coaching). Wie stark stimmen Sie der Aussage zu: "Mein Vorgesetzter kümmert sich um mich als Mensch, nicht nur als Mitarbeiter"?
---Ende der Vorschau---
Gefällt Ihnen, was Sie gerade gelesen haben? Lesen Sie den Rest der weltbesten Buchzusammenfassung und Analyse von Russ Laraways "When They Win, You Win" bei Shortform.
Das finden Sie in unserer Zusammenfassung Wenn sie gewinnen, gewinnen Sie:
- Warum Manager für das mangelnde Engagement ihrer Mitarbeiter verantwortlich sind
- Wie Sie die Moral und Leistung Ihres Teams verbessern können
- Instrumente zur Bewertung der eigenen Effektivität als Führungskraft
