Dieser Artikel ist ein Auszug aus dem Shortform Buchführer zu "Drive" von Daniel H. Pink. Shortform hat die weltweit besten Zusammenfassungen und Analysen von Büchern, die Sie lesen sollten.
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Was ist die Motivationstheorie von Daniel Pink? Warum ist der Motivationsansatz von Belohnung und Bestrafung nicht mehr wirksam?
In seinem Buch Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us argumentiert Daniel Pink, dass in der heutigen komplexen Gesellschaft der herkömmliche Ansatz der Motivation durch Belohnung und Bestrafung (den er als Motivation 2.0 bezeichnet) nicht mehr wirksam ist, da sich die Anforderungen der Arbeit von der Auswendigarbeit zu intelligenten und kreativen Tätigkeiten verschoben haben. In dieser neuen Welt müssen Unternehmen erkennen, wer selbst motiviert ist, und sie müssen wissen, wie sie diesen Geist nicht unterdrücken können.
In diesem Artikel gehen wir der Frage nach, warum Motivation 2.0 nur begrenzt geeignet ist, die moderne Belegschaft zu motivieren, und wie wir sie ersetzen können.
Motivation 1.0
Ähnlich wie Computer wird auch die Gesellschaft von Betriebssystemen gesteuert - einer Reihe von Protokollen, Gesetzen und Absprachen, die bestimmen, wie wir die Welt sehen und wie wir uns untereinander verhalten.
Das früheste Betriebssystem, das im Buch als Motivation 1.0 bezeichnet wird, war einfach und biologisch: Wir sind Tiere, die versuchen zu überleben, und die Befriedigung der ursprünglichen Bedürfnisse nach Nahrung, Wasser, Unterkunft und Sex ist eine grundlegende Antriebskraft. Dies hat die menschliche Spezies während eines Großteils unserer evolutionären Vergangenheit am Leben erhalten.
Doch als die Menschen komplexere Gesellschaften schufen, war Motivation 1.0 unzureichend. Die Befriedigung ursprünglicher Triebe hätte zu Diebstahl, Mord und Ehebruch geführt. Also wurden gemeinsame Verhaltenserwartungen aufgestellt, um Motivation 1.0 zu unterdrücken. Der Mensch entwickelte sich weiter und organisierte sich um einen zweiten Antrieb, Motivation 2.0: Belohnung suchen und Bestrafung vermeiden.
Dies funktionierte besonders gut während der Industrialisierung im19. und20. Jahrhundert. Da die menschliche Arbeit in den Fabriken leicht zu messen war, konnte man leicht erkennen, wie die Arbeitspolitik die Produktivität veränderte. Wenn man den Menschen mehr Geld pro hergestelltem Widget zahlt, werden sie mehr Widgets produzieren.
Der Managementansatz dieser Zeit betrachtete die Arbeitnehmer als einfache Rädchen in einer Maschine - schmieren Sie sie angemessen mit externen Belohnungen oder Bestrafungen, und sie werden reibungslos laufen und die gesamte Maschine am Laufen halten. Dieses Modell ist relativ einfach zu verstehen, zu überwachen und durchzusetzen. Motivation 2.0 ermöglichte eine hohe Effizienz der manuellen Arbeit und der Fließbandarbeit, was einen Großteil des Wachstums der letzten 200 Jahre beflügelte.
In jüngster Zeit stößt die Motivation 2.0 jedoch selbst an ihre Grenzen. Sie kann bestimmte Phänomene nicht zufriedenstellend erklären, wie z. B.:
- Wikipedia ist ein erfolgreiches Projekt, das auf dem freiwilligen Engagement einer großen Zahl von Menschen beruht - die Mitwirkenden werden nicht für das Bearbeiten und Hinzufügen von Material bezahlt. Im Gegensatz dazu konnte Microsoft Encarta, eine Enzyklopädie aus den 1990er Jahren, trotz massiver finanzieller Investitionen nicht mit dem Internet mithalten.
- Stellen Sie sich vor, Sie würden in dieser Zeit gebeten, darauf zu wetten, welches Produkt erfolgreich sein würde: 1) ein Produkt des größten Softwareunternehmens der Welt mit einem Heer gut bezahlter Autoren oder 2) eine Online-Gemeinschaft voller unqualifizierter, unbezahlter Freiwilliger. Man könnte es Ihnen nicht verdenken, wenn Sie Ersteres wählen würden.
- Dieses Beispiel lässt sich auf Open-Source-Projekte wie Linux und Apache übertragen, bei denen die Mitwirkenden stark von unbezahlten Motiven angetrieben werden.
- Es entstehen neue Unternehmensstrukturen, bei denen der Profit nicht so sehr im Vordergrund steht, wie etwa die "Low-Profit Limited Liability Company" oder die "B Corporation", die beide den Schwerpunkt auf das Gemeinwohl und nicht auf die Gewinnmaximierung legen. Diese wachsende Bewegung zeigt, dass die Menschen nicht vollständig von finanziellen Belohnungen angetrieben werden.
- Menschen verlassen oft lukrative Arbeitsplätze, um einen weniger gut bezahlten anzunehmen, der einen klareren Zweck erfüllt oder von Natur aus mehr Spaß macht.
Beachten Sie, dass extrinsische Belohnungen in den obigen Beispielen nicht völlig fehlen. So sammeln Open-Source-Mitwirkende beispielsweise Erfahrungen und Lebenslaufposten, die ihre Verdienstmöglichkeiten später verbessern. Dies ist jedoch keine direkte und unmittelbare Belohnung, so dass die üblichen Modelle der operanten Konditionierung nicht anwendbar sind.
Es ist wichtig, die Grenzen von Motivation 2.0 zu erkennen, denn die Art unserer Arbeit verändert sich von der Routine zur Kreativität. Die fließbandähnlichen Arbeitsplätze des frühen20. Jahrhunderts verschwinden durch Outsourcing und Automatisierung. Die heutige Informationsarbeit basiert mehr auf kritischem Denken und Kreativität. Und in dieser neuen Wirtschaft kann die Verwendung von Werkzeugen, die in der alten Wirtschaft funktioniert haben, schädlich sein.
Ein Verständnis der Motivation ist auch deshalb wichtig, weil die Unternehmen immer weniger hierarchisch aufgebaut sind, die Führungsebenen abbauen und den Arbeitnehmern weniger direkte Kontrolle auferlegen.
Motivation 2.0
Die überholte Motivation 2.0 basiert auf zwei Ideen:
- Wenn man eine Tätigkeit belohnt, wird man sie häufiger ausüben.
- Wenn Sie eine Aktivität bestrafen, werden Sie sie weniger ausüben.
Dieses Modell von "Zuckerbrot und Peitsche" ist am Arbeitsplatz im Allgemeinen immer noch wirksam. Zumindest dient die Vergütung als "Grundbelohnung" oder "Hygienefaktor" - wenn sie nicht vorhanden ist, kann sich der Arbeitnehmer nicht konzentrieren. Sie wird sich darüber Gedanken machen, wie ungerecht ihre Situation ist, und sich über ihre finanziellen Probleme aufregen. Für eine Grundmotivation sind also ausreichend hohe finanzielle Belohnungen erforderlich.
Dan Pink zufolge ist die Motivation 2.0 unvollständig, wenn es darum geht, das Verhalten von Arbeitnehmern zu erklären. Mehr noch, wenn sie falsch angewandt wird, kann sie sogar kontraproduktiv sein.
Motivation 3.0
Bisher haben wir uns damit befasst, wie das traditionelle Belohnungs-/Bestrafungssystem die Mitarbeiter von heute nur begrenzt motivieren kann. Aber wie können wir Motivation 2.0 ersetzen?
Stellen Sie sich folgendes Gedankenexperiment vor: Würden Sie lieber für den Rest Ihres Lebens 75.000 Dollar als Architekt verdienen oder für den Rest Ihres Lebens 100.000 Dollar als Mautstellenbetreiber? Wenn Sie sich für Ersteres entscheiden, haben Sie erkannt, dass es nicht nur auf die Vergütung ankommt. Dieser Gedanke ist die Grundlage für Dan Pinks Motivation 3.0-System, das sich auf intrinsische Belohnungen konzentriert.
---Ende der Vorschau---
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Das finden Sie in unserer vollständigen Drive-Zusammenfassung :
- Warum Sie sich bei der Arbeit und im Leben vielleicht unmotiviert und unzufrieden fühlen
- Warum finanzielle Belohnungen nicht mehr ausreichen, um Mitarbeiter zu motivieren
- Die drei Komponenten der intrinsischen Motivation
