Dieser Artikel ist ein Auszug aus dem Shortform Buchführer zu "Keine Regeln" von Reed Hastings. Shortform hat die weltweit besten Zusammenfassungen und Analysen von Büchern, die Sie lesen sollten.
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Sind 360-Grad-Bewertungen bei Netflix effektiv? Würden Sie einen Mitarbeiter kritisieren, wenn Ihr Name darauf stünde?
Reed Hastings, Mitbegründer und CEO von Netflix, schrieb in seinem Buch Keine Regeln über seinen 360-Grad-Bewertungsprozess . Zunächst war Hastings der Meinung, dass jedem Mitarbeiter ein schriftliches, anonymes Feedback gegeben werden sollte. Später entschied er jedoch, dass ein Live-Feedback von den Kollegen eines Mitarbeiters effektiver sei.
Lesen Sie weiter, um mehr über die Entwicklung des 360-Grad-Bewertungsprozesses von Netflix zu erfahren.
Prozess 1: Jährliche schriftliche 360-Grad-Bewertungen
Hastings wünschte sich ein formalisiertes Verfahren, mit dem Mitarbeiter Feedback erhalten können, aber er war der Meinung, dass die in vielen Unternehmen übliche Leistungsbeurteilung einen eklatanten Mangel aufwies: Das Feedback geht nur von den Vorgesetzten an die Untergebenen, ohne dass die Kollegen, die in einer anderen Funktion mit Ihnen zusammenarbeiten, davon erfahren.
Anstelle einer traditionellen Leistungsbeurteilung führten Hastings und das Führungsteam daher eine jährliche schriftliche 360-Grad-Beurteilung ein.Shortform Hinweis: Ein "schriftlicher 360er" bezieht sich auf eine 360-Grad-Beurteilung oder -Überprüfung, die auch als Multisource-Feedback, Multi-Rater-Feedback oder Multisource-Beurteilung bezeichnet wird). Bei der schriftlichen 360-Grad-Beurteilung erhält jeder Mitarbeiter ein schriftliches Feedback von jedem Kollegen, der es geben möchte - einschließlich Chefs, Vorgesetzte, Kollegen und Untergebene. Die Kommentare müssen umsetzbar und konstruktiv sein und sollten klar beschreiben, was der Mitarbeiter nicht mehr tun, nicht mehr tun und nicht mehr tun sollte.
Shortform Hinweis: Dieser Feedback-Mechanismus wird als "SKS-Formular" bezeichnet. Es ist ein wirksames Instrument nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch im Privatleben, denn es basiert auf einem Geist des Respekts und der Zusammenarbeit und hilft, Beziehungen zu verbessern, indem es die Bedürfnisse des anderen bewusst macht).
Die jährlichen 360°-Beurteilungen sind nicht an Erhöhungen, Beförderungen oder Entlassungen geknüpft, sondern dienen lediglich dazu, jedem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, gründliches Feedback zu geben und zu erhalten. Die Kultur der Offenheit diktiert, dass es bereits einen ständigen Strom von Feedback geben sollte, aber ein jährliches 360°-Feedback kann eine umfassendere Bewertung geben.Shortform Hinweis: Stellen Sie sich regelmäßiges Feedback als tägliche Dehnung vor, während das jährliche 360°-Feedback wie eine gelegentliche Tiefengewebsmassage ist - die regelmäßige Behandlung ermöglicht es Ihnen, die Knoten und Schmerzen zu behandeln, die eine schnelle tägliche Dehnung nicht lösen kann).
Trotz der offenen und ehrlichen Unternehmenskultur von Netflix fällt es vielen Menschen schwer, bestimmte Vorschläge zu machen oder anzunehmen, aber diese Kommentare sind oft entscheidend für die Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters.
Shortform Hinweis: Nutzen Sie 360°-Bewertungen und das wichtige Feedback, das sie liefern, indem Sie mit den Mitarbeitern nachfassen, um sicherzustellen, dass sie das Feedback verstehen. Arbeiten Sie dann mit ihnen zusammen, um das Feedback in drei Schritten in verbesserte Leistung umzuwandeln: Erstens: Machen Sie ihnen klar, was sie tun müssen, um das Feedback umzusetzen. Zweitens: Vergewissern Sie sich, dass sie sich verpflichten, die notwendigen Änderungen vorzunehmen. Und drittens: Motivieren Sie sie zur Veränderung, indem Sie ihnen Ziele für ihre Verbesserung setzen).
Geschriebene 360er sind nicht anonym
Als Hastings die schriftlichen 360°-Befragungen einführte, ließ er anonyme Kommentare zu, damit sich die Mitarbeiter wohlfühlen und offen sein konnten. Nach ein paar Jahren strich Hastings die anonyme Option und stellte fest, dass das Feedback konkreter wurde und zu einem Sprungbrett für wertvollere Diskussionen wurde. Die Mitarbeiter gaben sich auch mehr Mühe mit ihren Kommentaren, weil ihre Namen und ihre Glaubwürdigkeit damit verbunden waren.
Shortform Hinweis: Wenn Sie im Gegensatz zu Hastings feststellen, dass Feedback in Ihrem Unternehmen effektiver ist, wenn es anonym gegeben wird, kann dies ein Zeichen für ein größeres Problem sein: mangelndes Vertrauen unter den Teammitgliedern. Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass Anonymität die Verantwortlichkeit einschränkt, zu irreführenden Ergebnissen führt und gemischte Botschaften sendet. Versichern Sie ihnen dann, dass negatives Feedback, das sie in einer namentlichen Umfrage oder Bewertung geben, nicht gegen sie verwendet wird).
Prozess 2: 360-Grad-Live-Überprüfungen
Hastings erkannte, dass der größte Nutzen der schriftlichen 360-Grad-Bewertungen in den Diskussionen lag, die sich aus den schriftlichen Kommentaren ergaben, und führte daher persönliche 360-Grad-Bewertungen ein. Bei einer 360-Grad-Live-Beurteilung versammeln sich eine Führungskraft und ihr Team für mehrere Stunden und gehen durch den Raum, während jeder Mitarbeiter abwechselnd ein Feedback erhält. Dieses Format hat zwei Vorteile:
1) Es bietet einen Einblick in die zwischenmenschliche Dynamik des gesamten Teams , da jeder die Möglichkeit hat, die Kommentare der Teammitglieder übereinander zu hören. Wenn eine Person einen Vorschlag unterbreitet, kann eine andere ihn bestreiten oder darauf aufbauen, und die Person, die das Feedback erhält, bekommt ein Gefühl dafür, wie sie in einem Kontext effektiv sein kann, aber in einem anderen Bereich Verbesserungen benötigt.
Shortform Hinweis: Eine solch offene Diskussion über die Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten von Teamkollegen kann zu Spannungen zwischen dem Kritiker und der kritisierten Person führen. Während Sie diese Spannungen in den Griff bekommen wollen, argumentieren einige, dass ein wenig Drama während einer Besprechung eine gute Sache ist. Unter Tod durch Besprechungschreibt Patrick Lencioni, dass Meinungsverschiedenheiten die Teilnehmer bei der Stange halten, so dass Sie aktiv nach Anzeichen für Meinungsverschiedenheiten Ausschau halten sollten. Achten Sie auf die Kommentare und den Gesichtsausdruck der Teilnehmer, und drängen Sie sie weiter, wenn Sie bemerken, dass sie versuchen, einen Konflikt zu vermeiden).
2) Jeder Mitarbeiter wird seinem Team gegenüber rechenschaftspflichtiger, was die Effizienz und die Zusammenarbeit des Teams insgesamt verbessert. Dadurch wird auch der Grundsatz gestärkt, im besten Interesse des Unternehmens zu handeln und nicht nur zu versuchen, dem Chef zu gefallen.
Shortform Hinweis: Auch wenn die Versuche eines Mitarbeiters, Ihnen zu gefallen, sein Ego stärken, kann diese Art von Verhalten störend sein. Es nimmt dem Mitarbeiter nicht nur Zeit für seine eigentliche Arbeit, sondern kann auch zu Reibereien zwischen den Teammitgliedern führen, die die Bemühungen ihres Kollegen als eigennützig ansehen. Achten Sie darauf, diese Art von Verhalten nicht zu fördern, und bringen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, sich neu zu orientieren, indem Sie sie Entscheidungen allein treffen lassen, anstatt Sie ständig zu konsultieren, indem Sie sie mit anderen Führungskräften zusammenarbeiten lassen und indem Sie jedem in Ihrem Team die gleiche Zeit und Aufmerksamkeit widmen).
Selbst wenn Sie sich an die offene Unternehmenskultur gewöhnt haben, kann es entmutigend sein, konstruktive Kritik von Ihrem gesamten Team vor dem gesamten Team zu hören. Niemand hat jedoch die Absicht, seinen Teamkollegen anzugreifen oder in Verlegenheit zu bringen - vor allem, weil auch er auf dem heißen Stuhl Platz nehmen wird. Die Kultur der Autonomie und der Verantwortlichkeit stellt auch sicher, dass Mitarbeiter einen Kollegen, dessen Kommentare aus der Reihe tanzen, zur Rede stellen werden. Meyer schreibt, dass einige Mitarbeiter den Prozess immer noch als unangenehm und potenziell peinlich empfinden, aber wenn sie für Kommentare empfänglich sind und es vermeiden, in die Defensive zu geraten, könnte das Feedback sie davor bewahren, bei einer zukünftigen Beurteilung durch einen Manager durchzufallen.
| Machen Sie das Beste aus Live-Feedback-Sitzungen Der Gedanke an eine Live-Feedback-Sitzung mag abschreckender erscheinen als eine schriftliche Bewertung, weil Sie die Reaktion der anderen Person auf Ihr Feedback in Echtzeit sehen. Doch in Creativity, Inc.schreibt Pixar-Mitbegründer Ed Catmull, dass die Vorteile einer Live-Sitzung gegenüber einer schriftlichen darin liegen, dass Sie die Möglichkeit haben, den Ton der Diskussion zu bestimmen und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Folgefragen zu stellen. Um das Beste aus Feedback-Sitzungen wie einer Live-360-Bewertung herauszuholen, sollten Sie laut Catmull zunächst eine sichere, urteilsfreie Umgebung schaffen. Erinnern Sie Ihre Mitarbeiter daran, dass ihr Feedback Ihnen helfen kann, Probleme anzugehen, die in Zukunft zu ernsthaften Problemen führen könnten, und versichern Sie ihnen, dass sie für ihre Meinung nicht bestraft werden. In den Live-Sitzungen können Sie die Mitarbeiter dann weiter ermutigen, sich zu äußern und aufgeschlossener zu sein: Einbeziehung von Personen, die von den zur Diskussion stehenden Projekten begeistert sind. Da sie in die Projekte investiert sind, werden sie sich wahrscheinlich nicht zurückhalten, ihre Meinung zu sagen. Förderung der Zusammenarbeit. Sprechen Sie Mängel und verbesserungswürdige Bereiche an, ohne persönliche Angriffe zu verwenden, und suchen Sie dann nach Möglichkeiten, gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Anstatt beispielsweise zu fragen: "Warum sind Ihre Berichte so unorganisiert?", können Sie sagen: "Ihre Berichte sind ein wenig unorganisiert, also lassen Sie uns herausfinden, wie wir den Inhalt verbessern können." Machen Sie Vorschläge, anstatt Forderungen zu stellen. Wenn Sie ein bestimmtes Projekt besprechen, sollten Sie sich bei der Umsetzung an den Projektleiter halten. |
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Das finden Sie in unserer vollständigen Zusammenfassung von Keine Regeln :
- Wie Netflix in kurzer Zeit großen Erfolg hatte
- Die ungewöhnlichen Geschäftspraktiken, die Netflix zu seinem Erfolg verholfen haben
- Warum Netflix geeignete Mitarbeiter entlässt
